Sotsiaalne konflikt toob alati kaasa negatiivseid tagajärgi. Konflikti tagajärjed

Konflikt on väga mahukas mõiste. Seda uurivad erinevatelt positsioonidelt ja erinevatest aspektidest paljud teadused: filosoofia, sotsioloogia, psühholoogia, õigusteadus, ajalugu ja politoloogia. Konflikt on igasuguse vastuolu aluseks ja see omakorda on stiimuliks igasugusteks muutusteks, mõnikord konstruktiivseteks ja progressiivseteks ning mõnikord destruktiivseteks, hävitavateks. Kõige sagedamini käsitletakse konflikti mõistet inimeste ja sotsiaalsete rühmade suhetes, psühholoogias on konflikt ka sügavad intrapersonaalsed kogemused ja vastuolud, mis põhjustavad elukriise, depressiooni, kuid see ei too alati kaasa negatiivseid tagajärgi. Väga sageli on sisemine konflikt tõukejõuks arenguks, avades uusi eluhorisonte ja inimese varjatud potentsiaali.

Konfliktide uurimine põhineb erinevate mõistete kombinatsioonil, millest see keeruline nähtus koosneb: selle dünaamika, konfliktijuhtimise meetodid ja tüpoloogia. Veelgi enam, neid mõisteid saab seostada erinevate konfliktidega - sotsiaalsete, inimestevaheliste ja intrapersonaalsete konfliktidega, kuid igaühel neist on oma omadused.

Konflikti dünaamika

Konflikt on dünaamiline, arenev protsess. Selle kujunemisel eristatakse järgmisi põhietappe: konfliktieelne olukord on avatud konflikt ja selle valmimise staadium.

Eelmine avatud konflikt varjatud staadium on kogu selle moodustumine konstruktsioonielemendid. Kõigepealt tekib vastasseisu põhjus ja ilmnevad selle osalised ning seejärel teadvustatakse osapoolte vastandumist hetkeolukorrale kui konfliktile. Konflikti dünaamika võib edasi areneda, kui esimeses etapis ei lahendata põhilisi vastuolusid rahumeelselt ja sõbralikult.

Teine etapp on selles osalejate üleminek konfliktkäitumisele, mille tunnused on määratletud psühholoogias ja konfliktoloogias. Konflikti dünaamikat selles etapis iseloomustab vastasseisus osalejate arvu suurenemine, osapoolte organiseerimatud tegevused, mis on suunatud üksteise vastu, üleminek probleemide lahendamiselt ärimeetodite abil isiklikele süüdistustele ja väga sageli järsult. negatiivne emotsionaalne hoiak, samuti kõrge kraad pinge, mis põhjustab stressi.

Konflikti arengu dünaamikat selles etapis tähistatakse terminiga eskalatsioon, s.t. konfliktsete osapoolte hävitavate ja hävitavate tegude sagenemine, mis sageli põhjustab pöördumatuid katastroofilisi tagajärgi.

Lõpuks on konflikti dünaamika viimases etapis selle lahendamise võimaluste otsimine. Siin kasutatakse erinevaid konfliktijuhtimise meetodeid, tehnikaid ja strateegiaid, kaasatud on konfliktispetsialistid ja psühholoogid. Reeglina viiakse lahendamine läbi kahel viisil: selle aluseks olevate põhjuste ümberkujundamine ja selle olukorra subjektiivse ideaalse taju ümberstruktureerimine selles osalejate meelest.

Tuleb märkida, et konfliktide lahendamise strateegiad ei vii alati täieliku eduni. Üsna sageli lõppeb kõik pooliku tulemusega, kui tekkivad ja voolavad nähtavad vormid konfliktne olukord kõrvaldatakse ja osalejate emotsionaalne pinge ei kao, mis võib põhjustada uusi vastasseise.

Konfliktsituatsiooni täielik lahendamine toimub alles siis, kui kõrvaldatakse kõik selle välised vastuolud ja põhjused, samuti on kõrvaldatud kõik sisemised, emotsionaalsed ja psühholoogilised tegurid.

Kõige keerulisem ülesanne konflikti lahendamise viimases etapis on ümberkujundamine, vastasseisu põhjuste subjektiivse ideaalse taju muutmine mõlema poole osalejate meelest. Kui see eesmärk saavutatakse vahendajate või organisatsiooni juhtkonna poolt, siis konflikti lahendamine õnnestub.

Inimestevaheline või intrapersonaalne konflikt kulgeb standardskeemi järgi ning sellel on samad etapid ja lahendusmeetodid, ainult loomulikult oma spetsiifikaga.

Tegelen Gulnur Gataullovna bioloogia ja keemia rühmas "Viis plussiga". Mul on hea meel, õpetaja teab, kuidas ainest huvitada, õpilasele lähenemist leida. Selgitab adekvaatselt oma nõuete olemust ja annab realistliku kodutöö (ja mitte nagu enamus õpetajaid eksamiaastal, kümme lõiku kodus, aga tunnis üks). . Õpime rangelt eksamiks ja see on väga väärtuslik! Gulnur Gataullovna tunneb siirast huvi tema õpetatavate ainete vastu, ta annab alati vajalikku, õigeaegset ja asjakohast teavet. Soovitan soojalt!

Camilla

Ma valmistun "Viie plussiga" matemaatika (koos Daniil Leonidovitšiga) ja vene keelega (koos Zarema Kurbanovnaga). Väga rahul! Õppetundide kvaliteet kõrge tase, koolis on nendes ainetes praegu ainult viied ja neljad. Kirjutasin testeksamid 5-le, olen kindel, et sooritan OGE suurepäraselt. Aitäh!

Airat

Valmistusin koos Vitali Sergejevitšiga ajaloo ja ühiskonnateaduste eksamiks. Ta on oma töö suhtes äärmiselt vastutustundlik õpetaja. Täpne, viisakas, meeldiv suhtlemisel. On näha, et mees elab oma tööd. Ta on hästi kursis noorukite psühholoogiaga, tal on selge ettevalmistusmeetod. Aitäh "Viis plussiga" tehtud töö eest!

Leysan

Läbisin vene keele eksami 92 punktiga, matemaatika 83 punktiga, ühiskonnaõpetuse 85 punktiga, minu arvates on see suurepärane tulemus, astusin ülikooli eelarvega! Aitäh Five Plus! Teie õpetajad on tõelised professionaalid, nendega on kõrge tulemus garanteeritud, mul on väga hea meel, et teie poole pöördusin!

Dmitri

David Borisovitš on suurepärane õpetaja! Valmistus oma rühmas matemaatika eksamiks profiili tase möödus 85 punktiga! kuigi teadmised aasta alguses väga head polnud. David Borisovitš tunneb oma teemat, teab KASUTAMISE nõuded, ta ise on taatluskomisjoni liige eksamipaberid. Mul on väga hea meel, et sain tema gruppi pääseda. Aitäh "Viis plussiga" selle võimaluse eest!

violetne

"Viis plussiga" - suurepärane keskus eksamiteks valmistumiseks. Siin töötavad professionaalid, hubane õhkkond, sõbralik personal. Inglise ja ühiskonnaõpetust õppisin Valentina Viktorovna juures, mõlemad ained läbisin hea hindega, olen tulemusega rahul, aitäh!

Olesja

Keskuses "Viis plussiga" õppis ta korraga kahte ainet: matemaatikat Artem Maratovitši juures ja kirjandust Elvira Ravilievna juures. Mulle väga meeldisid tunnid, selge metoodika, juurdepääsetav vorm, mugav keskkond. Olen tulemusega väga rahul: matemaatika - 88 punkti, kirjandus - 83! Aitäh! Ma soovitan teie Hariduskeskus!

Artem

Kui ma juhendajaid valisin, tõmbas mind Viis Plussi keskus head õpetajad, mugav tunniplaan, tasuta proovieksamid, minu vanemad – taskukohased hinnad kõrge kvaliteedi eest. Lõpuks jäime kogu perega väga rahule. Õppisin korraga kolme ainet: matemaatikat, ühiskonnaõpetust ja inglise keelt. Nüüd olen KFU üliõpilane eelarve alusel, ja seda kõike tänu heale ettevalmistusele – sooritasin eksami kõrgete punktisummadega. Aitäh!

Dima

Valisin väga hoolikalt ühiskonnaõpetuse juhendaja, tahtsin sooritada eksami maksimaalne punktisumma. "Viis plussiga" aitas mind selles küsimuses, õppisin Vitali Sergejevitši rühmas, tunnid olid super, kõik on selge, kõik on selge ning samal ajal lõbus ja rahulik. Vitali Sergejevitš esitas materjali nii, et see jäi iseenesest meelde. Olen ettevalmistusega väga rahul!

Sotsiaalse konflikti mõiste.konfliktifunktsioonid.

Üldiselt konflikt võib defineerida kui indiviidide, sotsiaalsete rühmade ja ühiskondade kokkupõrget, millega on seotud

vastuolude või vastandlike huvide ja eesmärkide olemasolu.

Konflikt meelitas sotsiolooge üheksateistkümnenda sajandi lõpust ja algusest XX v. Karl Marx pakkus välja konflikti dihhotoomse mudeli. Tema sõnul on konflikt alati bob- . käsitletakse kahte poolt: üks neist esindab tööjõudu, teine ​​kapitali. Konflikt on antud väljendus

vastasseisu ja viib lõpuks ühiskonna muutumiseni.

G. Simmeli sotsioloogilises teoorias esitleti konflikti kui sotsiaalset protsessi, millel pole ainult negatiivseid funktsioone ja mis ei pruugi kaasa tuua muutusi ühiskonnas. Simmel arvas, et konflikt konsolideerib ühiskonda, kuna hoiab ühiskonnagruppide ja kihtide stabiilsust.

Möödunud sajandi keskel on aga teadlaste huvi konflikti vastu märgatavalt vähenenud. Eelkõige oli selle põhjuseks funktsionalistide kontseptsiooni selline tunnus nagu kultuuri ja ühiskonna käsitlemine ühendavate ja harmoniseerivate mehhanismidena. Loomulikult ei saanud sellise lähenemise seisukohalt konflikti kirjeldada.

Alles teisel poolajal XX sajandil, õigemini, alates 1960. aastatest hakkas konflikt järk-järgult taastama oma õigusi sotsioloogilise objektina. Sel perioodil püüdsid teadlased G. Simmeli ja K. Marxi ideedele tuginedes taaselustada ühiskonna käsitlemist konflikti seisukohalt. Nende hulgast tuleks eelkõige nimetada R. Dahrendorfi, L. Kozerit ja D. Lockwoodi.

Konfliktide mõistmiseks on kaks peamist lähenemisviisi.

Marksistlik traditsioon käsitleb konflikti kui nähtust, mille põhjused peituvad ühiskonnas endas, eelkõige klasside ja nende ideoloogiate vastasseisus. Selle tulemusena ilmub kogu ajalugu marksistliku suunitlusega sotsioloogide kirjutistes rõhujate ja rõhutute vahelise võitluse ajaloona.

Mittemarksistliku traditsiooni esindajad (L. Koser, R. Dahrendorf jt) peavad konflikti ühiskonnaelu osaks, mida tuleb juhtida. Loomulikult on nende käsitlustes sisulisi erinevusi, kuid on põhimõtteliselt oluline, et mittemarksistlikud sotsioloogid suhtuksid konflikti kui sotsiaalsesse protsessi, mis ei too alati kaasa muutusi ühiskonna sotsiaalses struktuuris (kuigi selline tulemus on loomulikult võimalik, eriti kui konflikti konserveeriti ja seda ei lahendatud õigeaegselt).

Konfliktsituatsiooni elemendid. Igas konfliktsituatsioonis eristatakse konfliktis osalejaid ja konflikti objekti. hulgas konfliktis osalejad eristama vastased(st need inimesed, kes on huvitatud konflikti objektist), kaasatud rühmad ja huvirühmad. Mis puudutab kaasatud ja huvitatud gruppe, siis nende konfliktis osalemise põhjuseks on kaks põhjust või nende kombinatsioon: 1) nad on võimelised mõjutama konflikti tulemust või 2) konflikti tulemus mõjutab nende huve.

Konflikti objekt– see on ressurss, mille suhtes kehtivad poolte huvid. Konflikti objekt on jagamatu, kuna kas selle olemus välistab jagunemise või esitatakse see konflikti raames jagamatuna (üks või mõlemad pooled keelduvad jagamast). Füüsiline jagamatus ei ole konflikti vältimatu tingimus, kuna pole harvad juhud, kui objekt on mõlemale poolele kasutatav (näiteks keelab üks osapool teisel konkreetse parkimiskoha kasutamise ilma selleks õigust omamata).

Kõik need kriteeriumid viitavad konflikti staatilisele kaalumisele. Selle dünaamika osas eristatakse tavaliselt järgmist Konflikti etapid:

1. Varjatud staadium. Selles etapis ei ole konfliktis osalejad vastuoludest teadlikud. Konflikt avaldub ainult otseses või kaudses rahulolematuses olukorraga. Väärtuste, huvide, eesmärkide, nende saavutamise vahendite lahknevus ei too alati kaasa konflikti: teine ​​​​pool kas lepib ebaõiglusega või jääb vimma pidades tiibadesse. Tegelikult saab konflikt alguse teatud tegudest, mis on suunatud teise poole huvide vastu.

2. Konflikti teke. Selles etapis tekivad vastuolud, selgelt tunnustatakse nõudeid, mida saab väljendada vastaspoolele & nõuete vormis. Moodustatakse konfliktis osalevad rühmad, nendes määratakse juhid. Toimub enda argumentide demonstreerimine ja vastase argumentide kritiseerimine. Selles etapis ei ole harvad juhud, kus pooled oma plaane või vaidlusi varjavad. Kasutatakse ka provokatsiooni ehk tegusid, mille eesmärk on kujundada avalikku arvamust, mis on ühele poolele kasulik, st ühele poolele soodne ja teisele poole suhtes ebasoodne.

3. Juhtum. Selles etapis toimub sündmus, mis viib konflikti aktiivse tegevuse faasi, see tähendab, et osapooled otsustavad alustada avatud võitlust.

4. Osapoolte aktiivne tegevus. Konflikt nõuab palju energiat, nii et see saavutab kiiresti konfliktitoimingute maksimumi - kriitilise punkti ja vaibub seejärel kiiresti.

5. Konflikti lõpetamine. Selles etapis konflikt lõpeb, mis aga ei tähenda, et poolte nõuded oleksid rahuldatud. Tegelikkuses võib konfliktil olla mitu tulemust.

Üldiselt võib öelda, et kumbki osapool võidab või kaotab ning ühe võit ei tähenda, et teine ​​oleks kaotanud. Konkreetsemal tasandil on õiglane öelda, et on kolm tulemust: võit-kaotus, võit-võit, kaotus-kaotus.

See konflikti tulemuse esitus on aga üsna ebatäpne. Fakt on see, et on valikuid, mis ei sobi täielikult algsesse skeemi. Mis puudutab näiteks “win-win” juhtumit, siis kompromissi ei saa alati pidada mõlema poole võiduks; pool otsib sageli kompromissi ainult selleks, et takistada vastasel uskumast, et ta on võitnud, ja see juhtub isegi siis, kui kompromiss on talle sama kahjum kui kaotus.

Mis puutub skeemi "kaota-kaotada", siis see ei sobi täielikult juhtudele, kui mõlemad pooled langevad mõne kolmanda isiku ohvriks, kes kasutab ära nende väidet kasu saamiseks. Lisaks võib konflikti olemasolu põhjustada mittehuvitatud või vähehuvitatud kolmanda isiku väärtuse ülekandmist inimesele või rühmale, kes konfliktis üldse ei osalenud. Näiteks ei ole raske ette kujutada olukorda, kus ettevõtte juht keeldub kahe töötaja vaidlustatud ametikohalt ja annab selle kolmandale isikule vaid seetõttu, et tema hinnangul saab täita ainult see, kes konflikti ei satu. need kohustused.

L. Koseri sõnul on konflikti põhifunktsioonid:

1) rühmade moodustamine ning nende terviklikkuse ja piiride hoidmine;

2) grupisiseste ja rühmadevaheliste suhete suhtelise stabiilsuse loomine ja hoidmine;

3) vastaspoolte vahelise tasakaalu loomine ja hoidmine;

4) uute sotsiaalse kontrolli vormide loomise stimuleerimine;

5) uute sotsiaalsete institutsioonide loomine;

6) teabe saamine keskkonna (täpsemalt sotsiaalse reaalsuse, selle puuduste ja eeliste kohta);

7) konkreetsete indiviidide sotsialiseerimine ja kohanemine. Kuigi konflikt toob tavaliselt kaasa vaid häire ja kahju, võib eristada järgmist: Konflikti positiivsed funktsioonid:

1) kommunikatiivne funktsioon: konfliktsituatsioonis on inimesed või teised ühiskonnaelu subjektid paremini teadlikud nii oma püüdlustest, soovidest, eesmärkidest kui ka vastaspoole soovidest ja eesmärkidest. Tänu sellele saab mõlema poole positsiooni nii tugevdada kui ka muuta;

2) pinge tühjendamise funktsioon: oma seisukoha väljendamine ja selle kaitsmine vastasseisus vaenlasega on oluline tööriist emotsioonide kanaliseerimine, mis võib viia ka kompromissi leidmiseni, kuna konflikti "emotsionaalne sööt" kaob;

3) koondav funktsioon: konflikt võib ühiskonda konsolideerida, kuna avatud kokkupõrge võimaldab konflikti osapooltel paremini teada saada vastaspoole arvamust ja väiteid.

Konflikti teket, kulgu ja lahendamist mõjutavad tegurid, seotud sotsiaalsete süsteemide olukorraga, milles see areneb (perekonna stabiilsus jne). Selliseid tingimusi on mitmeid:

1) konfliktirühmade organisatsiooni tunnused;

2) konflikti tuvastamise määr: mida rohkem konflikt paljastatakse, seda vähem intensiivne see on;

3) sotsiaalne mobiilsus: mida kõrgem on mobiilsuse tase, seda vähem pingeline on konflikt; mida tugevam on seos sotsiaalse positsiooniga, seda tugevam on konflikt. Tõepoolest, nõuetest loobumine, töökoha vahetus, võimalus saada sama hüve teises kohas on tingimus, et konflikt lõpetatakse sellest väljapääsemise hinnaga;

4) teabe olemasolu või puudumine konfliktis osalejate tegelike ressursside kohta.

Konflikti tagajärjed on väga vastuolulised. Ühest küljest konfliktid hävitavad sotsiaalsed struktuurid, toovad kaasa märkimisväärse ebamõistliku ressursside kulutamise, teisalt on need mehhanism, mis aitab kaasa paljude probleemide lahendamisele, ühendab rühmi ja on lõpuks üks sotsiaalse õigluse saavutamise viise. Inimeste ebamäärasus konfliktide tagajärgede hindamisel on viinud selleni, et konfliktide teooriaga seotud sotsioloogid ei ole jõudnud ühisele seisukohale, kas konfliktid on ühiskonnale kasulikud või kahjulikud.

Konflikti tõsidus sõltub kõige suuremal määral sõdivate poolte sotsiaalpsühholoogilistest omadustest, aga ka olukorrast, mis nõuab kohest tegutsemist. Neelates energiat väljastpoolt, sunnib konfliktsituatsioon osalejaid koheselt tegutsema, pannes kokkupõrkesse kogu oma energia.

Inimeste kahepoolsus konflikti tagajärgedele on viinud selleni, et konfliktide teooriaga või, nagu öeldakse, konfliktoloogiaga seotud sotsioloogid ei ole jõudnud ühisele seisukohale, kas konfliktid on kasulikud või kahjulikud. ühiskond. Seega arvavad paljud, et ühiskond ja selle üksikud komponendid arenevad evolutsiooniliste muutuste tulemusena ning sellest tulenevalt eeldavad nad, et sotsiaalne konflikt saab olla ainult negatiivne, hävitav.
Kuid on teadlaste rühm, mis koosneb dialektilise meetodi pooldajatest. Nad tunnistavad iga konflikti konstruktiivset ja kasulikku sisu, kuna konfliktide tulemusena ilmnevad uued kvalitatiivsed kindlused.

Oletame, et igas konfliktis on nii desintegreerivaid, destruktiivseid kui ka integreerivaid, loovaid hetki. Konflikt võib hävitada sotsiaalsed kogukonnad. Lisaks lõhub sisemine konflikt grupi ühtsust. Konflikti positiivsetest külgedest rääkides tuleb märkida, et konflikti piiratud, privaatne tagajärg võib olla grupi interaktsiooni suurenemine. Konflikt võib olla ainus väljapääs pingelisest olukorrast. Seega on konfliktidel kahte tüüpi tagajärgi:

• lagunenud tagajärjed, mis suurendavad kibestumist, põhjustavad hävingut ja verevalamist, grupisiseseid pingeid, hävitavad normaalseid koostöökanaleid, juhivad grupiliikmete tähelepanu pakilistelt probleemidelt kõrvale;
• integreerivad tagajärjed, mis määravad väljapääsu keerulistest olukordadest, viivad probleemide lahendamiseni, suurendavad grupi ühtekuuluvust, viivad liitude sõlmimiseni teiste rühmadega, suunavad rühma mõistma oma liikmete huve.

Vaatame neid tagajärgi lähemalt:

Konflikti positiivsed tagajärjed

Konflikti positiivne, funktsionaalselt kasulik tulemus on lahkarvamusi tekitanud ja kokkupõrkeid tekitanud probleemi lahendamine kõigi osapoolte vastastikuste huvide ja eesmärkidega, samuti mõistmise ja usalduse saavutamine, partnerlussuhete ja koostöö tugevdamine. , konformismi ületamine, alandlikkus, eelise poole püüdlemine.

Sotsiaalselt (kollektiivselt) - konflikti konstruktiivne mõju väljendub järgmistes tagajärgedes:

Konflikt on viis erimeelsuste tuvastamiseks ja lahendamiseks, samuti probleeme ühiskonnas, organisatsioonis, grupis. Konflikt viitab sellele, et vastuolud on jõudnud juba kõrgeima piirini ning seetõttu on vaja koheselt kasutusele võtta meetmed nende kõrvaldamiseks.

Seega mis tahes konflikt täidab informatiivset funktsiooni, st. annab lisaimpulsse enda ja teiste inimeste huvide teadvustamiseks vastasseisus.

Konflikt on konfliktide lahendamise vorm. Selle arendamine aitab kaasa nende puuduste ja valearvestuste kõrvaldamisele ühiskonnakorralduses, mis viisid selle tekkimiseni. Konflikt aitab kaasa sotsiaalsete pingete maandamisele ja elimineerimisele stressirohke olukord, aitab "auru välja lasta", olukorda rahustada.

Konflikt võib täidavad integreerivat, ühendavat funktsiooni. Välise ohuga silmitsi seistes kasutab rühmitus kõiki oma ressursse, et ühineda ja astuda vastu välisvaenlasele. Lisaks ühendab inimesi olemasolevate probleemide lahendamise ülesanne. Konfliktist väljapääsu otsides valitseb vastastikune mõistmine ja kaasatustunne ühise ülesande lahendamisel.

Konfliktide lahendamine aitab stabiliseerida sotsiaalne süsteem sest see kõrvaldab rahulolematuse allikad. Konflikti osapooled on "kibedast kogemusest" õppinud edaspidi koostööaldisem kui enne konflikti.

Lisaks konfliktide lahendamine ennetada tõsisemate konfliktide tekkimist see oleks võinud tekkida, kui see nii poleks olnud.

Konflikt intensiivistab ja stimuleerib grupi loovust, aitab kaasa energia mobiliseerimisele õppeainetele pandud probleemide lahendamiseks. Konflikti lahendamise viiside leidmise käigus aktiveeruvad vaimsed jõud keeruliste olukordade analüüsimiseks, töötatakse välja uusi lähenemisi, ideid, uuenduslikke tehnoloogiaid jne.

Konflikt võib olla vahend sotsiaalsete rühmade või kogukondade jõudude tasakaalu selgitamiseks ja võib seega hoiatada järgmiste, hävitavamate konfliktide eest.

Konflikt võib muutuda uute suhtlusnormide allikaks inimeste vahel või aidata täita vanu norme uue sisuga.

Konflikti konstruktiivne mõju isiklikul tasandil peegeldab konflikti mõju individuaalsetele omadustele:

kognitiivse funktsiooni täitmine konflikti kaudu inimestega, kes selles osalevad. Rasketes kriitilistes (eksistentsiaalsetes) olukordades näidatakse inimeste käitumise tegelikku iseloomu, tõelisi väärtusi ja motiive. Kognitiivse funktsiooniga on seotud ka vaenlase tugevuse diagnoosimise võimalus;

indiviidi enesetundmise ja piisava enesehinnangu edendamine. Konflikt võib aidata õigesti hinnata oma tugevusi ja võimeid, tuvastada uusi, varem mitte kuulsad peod indiviidi olemus. See võib ka iseloomu karastada, aidata kaasa tema uute vooruste esilekerkimisele (uhkustunne, väärikust jne.);

soovimatute iseloomuomaduste eemaldamine (alaväärsustunne, alandlikkus, järgimine);

inimese sotsialiseerumise taseme tõstmine, tema areng inimesena. Konflikti korral võib indiviid saada suhteliselt lühikese aja jooksul nii palju elukogemust, kui ta igapäevaelus ei pruugi kunagi saada;

hõlbustades töötaja kohanemist meeskonnas, kuna just konflikti ajal avanevad inimesed suuremal määral. Rühma liikmed kas aktsepteerivad inimest või, vastupidi, ignoreerivad seda. Viimasel juhul kohanemist loomulikult ei toimu;

vaimse pinge vähendamine grupis, stressi leevendamine selle liikmete hulgas (konflikti positiivse lahenduse korral);

mitte ainult inimese esmaste, vaid ka sekundaarsete vajaduste rahuldamine, tema eneseteostus ja -jaatus.

Konflikti negatiivsed tagajärjed

Konflikti negatiivsed, düsfunktsionaalsed tagajärjed hõlmavad inimeste rahulolematust ühise eesmärgiga, kõrvalekaldumist pakiliste probleemide lahendamisest, vaenulikkuse suurenemist inimestevahelistes ja rühmadevahelistes suhetes, meeskonna ühtekuuluvuse nõrgenemist jne.

Konflikti sotsiaalne hävitav mõju avaldub selles erinevad tasemed sotsiaalne süsteem ja väljendub konkreetsetes tagajärgedes.

Konflikti lahendamisel võib kasutada vägivaldseid meetodeid, mille tagajärjeks on suured inimohvrid ja materiaalsed kahjud. Lisaks otsestele osalejatele võivad konfliktis kannatada ka ümbritsevad.

Konflikt võib viia vastasseisu osapooled (ühiskond, sotsiaalne rühm, indiviid) destabiliseerumise ja desorganiseerumise seisundisse. Konflikt võib viia tempo aeglustumiseni sotsiaalsete, majanduslike, poliitiliste ja vaimne arengühiskond. Lisaks võib see põhjustada stagnatsiooni ja kriisi kogukonna arendamine, diktaatorlike ja totalitaarsete režiimide teket.

Konflikt võib kaasa aidata ühiskonna lagunemisele, sotsiaalsete kommunikatsioonide hävitamisele ja sotsiaalsete moodustiste sotsiaal-kultuurilisele võõrandumisele sotsiaalse süsteemi sees.

Konfliktiga võib kaasneda pessimismi kasv ühiskonnas ja tavade eiramine.

Konflikt võib põhjustada uusi, hävitavamaid konflikte.

Konflikt toob sageli kaasa süsteemi organiseerituse taseme languse, distsipliini languse ja selle tulemusena tegevuse efektiivsuse languse.

Konflikti hävitav mõju isiklikul tasandil väljendub järgmistes tagajärgedes:

• negatiivne mõju sotsiaal-psühholoogilisele kliimale rühmas: esineb negatiivse vaimse seisundi tunnuseid (masendustunne, pessimism ja ärevus), mis viib inimese stressiseisundisse;
• pettumus oma võimetes ja võimetes, näo deintensiivistumine; eneses kahtlemise tunde tekkimine, varasema motivatsiooni kadumine, olemasoleva hävitamine väärtusorientatsioonid ja käitumismustrid. Halvimal juhul võib konflikti tagajärjeks olla ka pettumus, usu kaotus endistesse ideaaldesse, mis tekitab hälbiv käitumine ja äärmisel juhul enesetapp;
• inimese negatiivne hinnang oma partneritele ühistegevuses, pettumus kolleegides ja hiljutistes sõprades;
• inimese reaktsioon konfliktile kaitsemehhanismide kaudu, mis väljenduvad halva käitumise erinevates vormides:
• taandumine – vaikus, indiviidi eraldumine rühmast;
• teave, mis hirmutab kriitikaga, noomimisega, oma üleoleku demonstreerimisega teiste grupiliikmete ees;
• soliidne formalism - formaalne viisakus, rangete normide ja käitumispõhimõtete kehtestamine rühmas, teiste jälgimine;
• muutes kõik naljaks;
• vestlused kõrvalistel teemadel probleemide ärilise arutelu asemel;
• pidev süüdlaste otsimine, enesepiitsutamine või süüdistamine kõigis meeskonnaliikmete hädades.

Need on konflikti peamised tagajärjed, mis on omavahel seotud ning on konkreetsed ja suhtelised.

Olenevalt sellest, kui tõhus on konfliktijuhtimine, muutuvad selle tagajärjed funktsionaalseks või düsfunktsionaalseks, mis omakorda mõjutab tulevaste konfliktide võimalikkust: kõrvaldab konfliktide põhjused või loob need.

Seal on järgmised peamised Konfliktide funktsionaalsed (positiivsed) tagajärjed organisatsioonile:

1) probleem lahendatakse kõigile osapooltele sobival viisil ja selle tulemusena tunnevad inimesed end kaasatuna nende jaoks olulise probleemi lahendamisele;

2) ühiselt otsus kiirem ja paremini rakendatav;

3) pooled saavad vaidluste lahendamisel koostöökogemuse ja saavad seda edaspidi kasutada;

4) juhi ja alluvate vaheliste konfliktide tõhus lahendamine hävitab nn "alistumissündroomi" - hirmu avalikult oma arvamust avaldada, mis erineb seenioride arvamusest;

5) paranevad inimestevahelised suhted;

6) inimesed lakkavad pidamast erimeelsuste olemasolu "kurjaks", mis viib alati halbade tagajärgedeni.

Konfliktide peamised düsfunktsionaalsed (negatiivsed) tagajärjed:

1) ebaproduktiivsed, võistlevad suhted inimeste vahel;

2) koostöösoovi puudumine, head suhted;

3) ettekujutus vastaspoolest kui "vaenlasest", enda positsioonist kui eranditult positiivsest, vastase positsioonist kui ainult negatiivsest. Ja inimesed, kes arvavad, et ainult neile kuuluvad tõde, on ohtlikud;

4) vastaspoolega suhtlemise piiramine või täielik lõpetamine, mis takistab tootmisprobleemide lahendamist.

5) usk, et konflikti "võitmine" on olulisem kui tegeliku probleemi lahendamine;

6) solvumistunne, rahulolematus, halb tuju, kaadri voolavus.

Loomulikult ei saa nii konfliktide negatiivseid kui ka positiivseid tagajärgi olla absoluutne, vaadeldes väljaspool konkreetset olukorda. Konflikti funktsionaalsete ja düsfunktsionaalsete tagajärgede tegelik suhe sõltub otseselt nende olemusest, põhjustest, aga ka konfliktide oskuslikust juhtimisest.

4. Konfliktide käsitlemine.

4.1. Juhtkonna suhtumine konfliktidesse.

Juhi suhtumist konfliktsituatsiooni on nelja tüüpi.

1. Soov vältida probleeme, kannatusi. Vanem käitub nii, nagu poleks midagi juhtunud. Ta ei märka konflikti, väldib probleemi lahendamist, laseb asjadel kulgeda omasoodu, ei riku näilist heaolu, ei muuda enda elu keeruliseks. Tema moraalne infantilism lõpeb sageli katastroofiga. Distsipliinirikkumised kasvavad nagu lumepall. Üha rohkem inimesi tõmmatakse konflikti. Lahendamata vaidlused hävitavad meeskonna, provotseerivad selle liikmeid veelgi jämedamatele distsipliinirikkumistele.

2. Realistlik suhtumine reaalsusesse. Juht on kannatlik, toimuva suhtes kaine. Ta kohandub konfliktsete nõuetega. Teisisõnu järgib ta nende eeskuju, püüdes veenmise ja manitsusega leevendada konfliktseid suhteid. Ta käitub nii, et ühelt poolt ei sega meeskonda ja administratsiooni, teiselt poolt aga ei riku suhteid inimestega. Kuid veenmine, järeleandmised viivad selleni, et vanemat enam ei austata ja tema üle ei naerda.

3. aktiivne suhtumine juhtunule. Juht tunneb ära kriitilise olukorra olemasolu ega varja konflikti ülemuste ja kolleegide eest. Ta ei ignoreeri juhtunut ega püüa meeldida "nii meie kui ka teie omadele", vaid tegutseb vastavalt oma moraalipõhimõtetele ja tõekspidamistele, eirates konfliktsete alluvate individuaalseid isiksuseomadusi, olukorda meeskonnas, olukorra põhjuseid. konflikt. Selle tulemusena tekib välise heaolu olukord, tülide katkemine, distsipliini rikkumised. Kuid samal ajal on meeskonnaliikmete elu sageli halvatud, nende saatus on murtud ning tekib pidev vaen ülemuse ja meeskonna ning mõnikord ka kogu organisatsiooni vastu.

4. Loov suhtumine konflikti. Seenior käitub vastavalt olukorrale ja lahendab konflikti kõige väiksemate kahjudega. Sel juhul leiab ta teadlikult ja sihikindlalt, võttes arvesse kõiki kaasnevaid nähtusi, konfliktiolukorrast väljapääsu. Ta arvestab konflikti objektiivsete ja subjektiivsete põhjustega, näiteks ei tea ühe töötaja solvamise motiivi, ei langeta kiirustades otsust.

Kriitika tajumisel on eriti vajalik loominguline suhtumine, toimunu põhjalik analüüs. Kui kriitik soovib parandada töö efektiivsust, parandada puudusi, mis segavad täisväärtuslikku tööd, sotsiaaltööd, on vaja salvestada väärtuslikke nõuandeid, püüda parandada tegematajätmisi ning vabal ajal, kui esineja jahtub, vajadusel kritiseerige teda taktitundetuse pärast, selgitage, milline kriitika peaks olema, ja kiitke kindlasti tõsise töösse suhtumise, puuduste parandamise soovi eest.

Kui kriitik klaarib isiklikke hindu või püüab ennast esitleda, näidata oma ausust, on kõige parem püüda kaasata kohalolijate toetus ja vältida edasist kontakti esinejaga. Sel juhul on asjatu midagi seletada. Parem on kohalviibijatele rahulikult selgitada kriitiku nördimuse põhjust, näidata, mis tekitas soovi “julgult” teose lünkade vastu sõna võtta.

Eriti ebameeldivad kriitika vormid on esinemised oma staatuse parandamiseks meeskonnas ja kriitika emotsionaalse laengu saamiseks. Mõlemal juhul pole konflikti pool asjast üldse huvitatud. Põhjuseks on ausalt öeldes isekad motiivid või armastus tülide vastu, rõõm emotsionaalsest tühjenemisest, vajadus selle järele. Mõlemas olukorras ei tohiks emotsionaalsele mõjule alluda, saada kriitiku sihtmärgiks. Võimalusel peaksite ruumist lahkuma, kui mitte, siis rahulikult, väärikalt, rääkige meeskonnaga huvitav teema või tegeleda mõne äriga, mitte mingil juhul avaldamata põlgust kriitiku vastu, stimuleerimata veelgi enam tema emotsionaalset intensiivsust.

Selliseid kriitikavorme leidub harva puhtal kujul ning neid ei kasutata sugugi alati teadlikult ja tahtlikult. Seetõttu on neid raske ära tunda ja õigesti tõlgendada. Olles aga aru saanud nende põhjustest, on lihtsam määrata kriitiku eesmärk ja visandada taktika tüli ärahoidmiseks ja konfliktsituatsioonist väljumiseks.

Juhi ükskõikne suhtumine meeskonnas toimuvatesse sündmustesse, passiivne reaktsioon töötajate näiliselt tühisele hõõrdumisele põhjustavad sageli stabiilseid kontrollimatuid konflikte. Seetõttu on soovitav mitte viia asju tõsiste kokkupõrgeteni, mitte oodata, kuni head suhted on iseenesest loodud. See on vajalik, seades alluvale konkreetse eesmärgi, korraldades tema selle eesmärgi saavutamisele suunatud tegevusi, kasvatades meeskonnas sõprust, sõprust, suurendades selle liikmete ühtekuuluvust, muutes meeskonna vastupidavaks lahkarvamustele ja konfliktidele.

Kui seda ei suudeta teha, on tekkinud konflikt, tuleb see likvideerida nii osalejate, meeskonna kui ka juhi enda jaoks vähimate kaotustega.