Najbardziej charakterystyczne cechy sytuacje konfliktowe w kolektywach pracy są:

Fakty upokorzenia godności osoby w oficjalnym lub nieformalnym otoczeniu;

Gwałtowna zmiana nastawienia do pracy (obowiązki funkcjonalne);

Fakty uchylania się od wykonania instrukcji, poleceń bezpośrednich (przełożonych) przełożonych;

Wzajemne lub jednostronne słowne lub fizyczne znęcanie się;

Zamknięcie, samotność, depresja poszczególnych członków kolektywu pracowniczego;

Formalne oświadczenie o pracy w zakresie zarządzania personelem;

Negatywne oceny dotyczące środowiska, życia i pracy współpracowników i urzędników.

Badanie zjawisk konfliktowych zachodzących w kolektywach pracy pokazuje, że głównym warunkiem ich wystąpienia jest naruszenie norm moralnych relacji między członkami kolektywów pracy różnych kategorii oraz samej organizacji procesu produkcyjnego.

Wyniki badań przeprowadzonych przez psychologów i socjologów pokazują, że im więcej w zespole osób zadowolonych ze swojej pracy, tym korzystniejszy w nim klimat moralny i psychologiczny, tym bardziej rozwinięte partnerstwo i wzajemna pomoc, i odwrotnie, im więcej osób którzy są niezadowoleni z pracy, im gorsza atmosfera w zespole, tym więcej wybucha konfliktów.

Menedżerowie stale mają do czynienia z dość złożonymi sytuacjami menedżerskimi, wśród których znajdują się sytuacje konfliktowe specjalne miejsce. W niektórych organizacjach menedżerowie spędzają 50% czasu pracy na studiowaniu i rozwiązywaniu różnych konfliktowych relacji.

Tymczasem oznaki napięcia w kolektywie pracowniczym można wykryć metodą zwykłej obserwacji. Możliwy następujące formy przejawy „brzącego” konfliktu w organizacji: spontaniczne mini-zgromadzenia (rozmowy kilku osób);

wzrost absencji; spadek wydajności pracy; wzrost liczby konfliktów lokalnych; zwiększone tło emocjonalne i psychologiczne; masowe zwolnienia dla własna wola; rozsiewać plotki; zbiorowe nieprzestrzeganie instrukcji zarządczych; spontaniczne wiece i strajki; wzrost napięcia emocjonalnego.

Konflikty w organizacjach często mają charakter interpersonalny. Ze względu na specyfikę klimatu organizacyjnego w konflikty wciągani są zarówno zwykli pracownicy, jak i menedżerowie. Tak w Grupa robocza, który reprezentuje podstawową strukturę organizacyjną kolektywu pracowniczego, można zaobserwować w zasadzie trzy przesłanki sytuacji konfliktowych: a) wszyscy podwładni znajdują się w opozycji do siebie w konflikcie; b) wszyscy podwładni są nastawieni przeciwko liderowi; c) grupa dzieli się na diady i triady.

Badania pokazują, że wszystkich pracowników można podzielić na trzy grupy ze względu na ich zaangażowanie w konflikty: 1) odporny na konflikty, 2) powstrzymujący się od konfliktów i 3) konflikt. Liczebność trzeciej grupy to ok. 6-7% ogółu pracujących1. To stosunkowo duża grupa trudnych ludzi, którzy tworzą różne ekscesy w systemie zarządzania. W przybliżeniu takie same proporcje odnotowuje się w organizacjach zagranicznych.

Warunkami, które w pewien sposób wpływają na powstawanie sytuacji konfliktowych w kolektywach pracowniczych, mogą być:

Negatywne zwyczaje i tradycje codzienne, narodowe i inne sztucznie utrwalane w grupach, które mogą być wprowadzane przez poszczególnych członków zespołu i przymusowo kultywowane;

Niedociągnięcia w organizacji pracy i życia członków kolektywu pracowniczego i członków ich rodzin;

Dominacja w zespole niemoralnych, niemoralnych relacji między poszczególnymi członkami zarówno w układzie „pionowym”, jak i „poziomym”, które mogą się rozwijać z powodu niekorzystnego doboru osób i innych przyczyn subiektywnych;

Nieufność szefa do podwładnych, wyrażająca się w nadmiernej opiece i zastępowaniu podwładnych w wykonywaniu ich obowiązków;

Stronnicza postawa szefa wobec podwładnego i odwrotnie;

Protekcjonalny stosunek poszczególnych szefów do podwładnych. Najczęściej wyraża się w tolerancji i wybaczaniu niedociągnięć u tak zwanych „niezastąpionych” działaczy;

Obecność w załodze nieformalnych mikrogrup o negatywnym ukierunkowaniu. Podstawą tworzenia takich grup jest z reguły chęć unikania pracy socjalnej przez poszczególnych członków zespołu, niezadowolenie z wysokich wymagań lidera, osobiste sympatie, antypatie, przywiązania itp.

Zidentyfikowanie źródeł napięć społecznych i rozwiązanie konfliktu na wczesnym etapie jego rozwoju znacznie obniża koszty z nim związane i ogranicza możliwość negatywnych konsekwencji. Ważną rolę może odegrać służba psychologiczna, która potrafi monitorować, kompleksowo analizować i diagnozować stan organizacji, wypracowywać odpowiednie rekomendacje, a w razie potrzeby pełnić funkcje pośredniczące.

W oparciu o badania kolektywów pracowniczych w wielu regionach, może być zalecany do: praktyczne zastosowanie następująca opcja oceny stanu relacji w zespole:

jeśli niezadowolenie nie przekracza 20%, sytuację można uznać za normalną;

jeśli niezadowolenie mieści się w przedziale od 20 do 40%, sytuacja staje się niestabilna;

od 40 do 70% - wskaźnik stanu stosunków sprzed kryzysu;

od 70 do 100% - wyraźny kryzys.

Na podstawie tych danych możesz użyć następującego wzoru do obliczenia napięcia społeczno-psychologicznego w zespole:

gdzie DO - współczynnik napięcia społecznego;

x 1 - czynnik kryzysu gospodarczego (procent niezadowolenia);

X 2 - współczynnik wynagrodzenia (procent niezadowolenia);

X - inne czynniki;

P - liczba czynników powodujących niezadowolenie u ponad połowy badanych.

Oznaczający K \u003d 0,7 odpowiada niezadowoleniu ponad 70% liczby badanych, co wskazuje na niebezpieczny poziom napięcia społeczno-psychologicznego wśród siły roboczej.

Jeżeli konfliktowi nie udało się zapobiec lub rozwiązać na wczesnym etapie rozwoju, to w przyszłości możliwe jest zastosowanie następujących metod zarządzania konfliktem: unikanie konfliktu (unikanie), kompromis, współpraca, rozwiązanie siłowe.

Wsparcie prawne

Najważniejszym warunkiem skutecznego rozwiązywania konfliktów organizacyjnych jest wsparcie prawne. Opiera się na różnych aktach prawnych (ustawodawczych). Obecność odpowiednich ram prawnych pozwala na instytucjonalizację konfliktu iw dużym stopniu wpływa na przebieg jego rozwoju. W przypadku konfliktów lokalnych podstawą prawną może być statut organizacji. Na poziomie społeczno-psychologicznego systemu relacji nieformalne normy i reguły pełnią rolę nieformalnej podstawy prawnej, a nieformalni liderzy pełnią rolę mediatora lub arbitra.

Unikanie ostrych konfliktów społecznych w trakcie reformowania organizacji lub ich ograniczanie Negatywne konsekwencje, kierownictwo organizacji musi przygotować i przeprowadzić zestaw odpowiednich działań, takich jak: opracowanie szczegółowego planu reformy organizacji; powiadomienie wszystkich pracowników o nadchodzącej reorganizacji i możliwych perspektywach; zorganizowanie otwartej dyskusji na temat planu reform; organizacja przekwalifikowania personelu; ułatwienie zatrudniania pracowników, którzy mają zostać zwolnieni; wypłata odszkodowań zwalnianym pracownikom; obowiązkowa koordynacja ich działań ze związkami zawodowymi.

Jedną z najskuteczniejszych metod regulowania stosunków pracy, szeroko stosowaną w krajach europejskich, jest rozwój systemu partnerstwa społecznego. Metoda ta polega na wzajemnych ustępstwach, kompromisach, wykorzystaniu negocjacji jako głównego środka do osiągnięcia wzajemnie akceptowalnych porozumień.

Partnerstwo społeczne mogą powstawać w ramach jednej organizacji, aw przyszłości stopniowo rozwijać się jako system relacji między dużymi grupami społecznymi. Ale dla szerokiego zastosowania takiego systemu relacji konieczne są następujące warunki:

stabilny ramy prawne i odpowiednie gwarancje socjalne dla wszystkich członków społeczeństwa;

pewien poziom kultury konfliktologicznej i życzliwość potencjalnych partnerów.

V kraje zachodnie przy stabilnej gospodarce rynkowej konflikty organizacyjne i pracownicze mają z reguły charakter apolityczny. Ale nasza rosyjska rzeczywistość charakteryzuje się innym obrazem. Wiele konfliktów społecznych i pracowniczych przekształca się w społeczno-polityczne. Powodem tego jest nieufność przedstawicieli wszystkich szczebli władzy oraz rosnąca (mimo głoszonych demokratycznych haseł i apeli) przepaść między najbogatszymi a najbiedniejszymi.

Całkowite scalenie władzy państwowej (regionalnej) z władzą finansową nie pozwala mówić o akceptowalności europejskich metod rozwiązywania konfliktów w warunkach rosyjskich. Całkowite nieprzestrzeganie przez pracodawców obowiązujących przepisów, w tym Kodeksu pracy oraz nieznajomość ich pracowników prowadzi do konfliktów. Najpopularniejszym sposobem rozwiązania konfliktu przez pracowników są strajki i protesty, nawet te nielegalne. Kierownictwo woli także używać siły w konfliktach. Znak nowego czasu - siły specjalne szturmują fabrykę.

W rozwiązywaniu konfliktów społecznych i pracowniczych w warunkach rosyjskich można zastosować następującą metodę etapowych działań:

instytucjonalizacja konfliktu - określenie ogólnych zasad i zasad rozwiązywania konfliktów;

legitymizacja - gotowość skonfliktowanych stron do przestrzegania przyjętych norm i zasad w procesie rozwiązywania konfliktów;

strukturyzacja grup skonfliktowanych - identyfikacja przewoźników realizowanych interesów oraz określenie ilościowych i cechy jakościowe uczestnicy konfliktu;

redukcja - konsekwentne osłabianie konfliktu poprzez przenoszenie go na inny poziom.

Powinno być zapłacone Specjalna uwaga na skrajnie fundamentalną okoliczność, że bez stabilizacji i późniejszej poprawy sytuacji gospodarczej i politycznej w Rosji nie może być znaczącego postępu w rozwiązaniu rozważanego problemu. W kraju, w którym dziś ponad 40% ludności żyje poniżej granicy ubóstwa (dane Państwowego Komitetu Statystycznego z października 2000 r.), rozwiązywanie konfliktów będzie nadal prowadzone najbardziej radykalnymi metodami.

KONFLIKTY RODZINNE

Rodzina jest najstarszą instytucją interakcji międzyludzkich, zjawiskiem wyjątkowym. Jego wyjątkowość polega na tym, że kilka osób oddziałuje w najbliższym czasie przez długi czas, liczący dziesiątki lat, tj. przez większość ludzkiego życia. W takim systemie intensywnej interakcji nie mogą nie powstać spory, kryzysy i konflikty.

Konflikt rodzinny jest uważany za sposób wyrażania i rozwiązywania sprzeczności leżących u podstaw rozwoju najbardziej złożonego systemu, jakim jest rodzina. Sprzeczności tkwią w samym mechanizmie funkcjonowania rodziny jako małej grupy społecznej, a konflikt, będący formą manifestacji i rozwiązywania tych sprzeczności, ujawnia się w relacjach i interakcjach członków rodziny.

W zależności od tematów interakcji konflikty rodzinne dzielą się na konflikty między małżonkami, rodzicami i dziećmi, małżonkami i rodzicami każdego z małżonków, dziadkami i wnukami.

Konflikt między małżonkami

Sprzeczności powstające w toku ewolucji każdej rodziny nie są przezwyciężane spontanicznie, ale dzięki pewnym wysiłkom jej członków, przede wszystkim małżonków, którzy są świadomi istniejących sprzeczności jako konfliktu i patrzą na nie przez pryzmat . Od tego, czy małżonkowie postrzegają konflikt jako nie do pokonania zderzenie swoich indywidualnych interesów, celów, potrzeb, czy też rozumieją go i traktują jako problem, który należy rozwiązać wspólnymi siłami lub przy pomocy poradni psychologicznej, psychoterapeuta rodzinny, pedagog socjalny, pracownik socjalny, zależy od tego, czy małżonkowie będą w stanie poradzić sobie z powstałymi trudnościami.

Badania psychologiczne pokazują, że konflikty stale występują w 80-85% rodzin. W pozostałych 15-20% odnotowuje się obecność kłótni przy różnych okazjach. W zależności od częstotliwości, głębokości i nasilenia konfliktów wyróżnia się rodziny konfliktowe, kryzysowe, problemowe i neurotyczne.

rodzina konfliktu. Między małżonkami trwają stałe sfery, w których zderzają się ich interesy, potrzeby, intencje i pragnienia, wywołując szczególnie silne i długotrwałe negatywne emocje. Jednak związek małżeński może być utrzymany przez długi czas dzięki innym czynnikom spajającym małżeństwo, a także wzajemnym ustępstwom i kompromisowym rozwiązaniom. Z reguły w takich rodzinach nie ma mowy o rozwodzie, małżonkowie znajdują wewnętrzne rezerwy do rozwiązywania konfliktów.

kryzysowa rodzina. W takich związkach małżeńskich konfrontacja interesów i potrzeb małżonków jest szczególnie ostra i obejmuje ważne obszary życia rodzinnego. Małżonkowie zajmują pozycje nieprzejednane, a nawet wrogie w stosunku do siebie, nie godząc się na żadne ustępstwa ani kompromisowe rozwiązania. Związki, które się rozpadają lub są na skraju upadku, można przypisać związkom kryzysowym.

Rodzina problematyczna. Charakteryzuje się pojawianiem się szczególnie trudnych sytuacji życiowych, które mogą zadać znaczący cios stabilności małżeństwa. Na przykład przedłużająca się choroba jednego z małżonków, brak mieszkania, wieloletnie skazanie za przestępstwo i szereg innych problemów.

rodzina neurotyczna. Tutaj główną rolę odgrywają nie dziedziczne zaburzenia w psychice małżonków, ale kumulacja wpływu trudności psychologicznych, które rodzina napotyka na swojej drodze życiowej. Małżonkowie mają zwiększony niepokój, zaburzenia snu, emocje z jakiegokolwiek powodu, zwiększoną agresywność itp.

Konflikty małżeńskie najczęściej powstają z powodu niezadowolenia z potrzeb małżonków. Na tej podstawie rozróżnia się główne przyczyny konfliktów małżeńskich:

Niezadowolenie z potrzeby wartości i znaczenia własnego „ja”, naruszenie poczucia godności drugiego partnera, jego lekceważąca, lekceważąca postawa - obelgi, zniewagi, nieuzasadniona krytyka, zazdrość;

Niezadowolenie z potrzeb seksualnych jednego lub obojga małżonków, które ma inne podłoże - obniżona seksualność jednego z małżonków, niedopasowanie cykli i rytmów pojawiania się pożądania seksualnego, analfabetyzm małżonków w sprawach higieny psychicznej małżeństwa życie, męska impotencja lub kobieca oziębłość, różne choroby małżonków, nieznajomość fizjologicznych i psychologicznych różnic między mężczyzną a kobietą;

Niezadowolenie z potrzeb jednego lub obojga małżonków w pozytywnych emocjach, brak przywiązania, troski, uwagi i zrozumienia, wyobcowanie psychiczne małżonków;

Uzależnienie jednego z małżonków od alkoholu, hazardu, narkotyków;

Niezaspokojona potrzeba materialnego wsparcia rodziny – utrzymanie rodziny, składki każdego z partnerów do budżetu rodzinnego;

Różnice w potrzebach spędzania wolnego czasu, hobby;

Niezaspokojona potrzeba wzajemnej pomocy, wzajemnego wsparcia, współpracy, a także podziału ról rodzinnych;

Niezaspokojone potrzeby małżonków na wyżywienie, ubranie, usprawnienie domu, a także wydatki na osobiste potrzeby każdego z małżonków.

Na konflikt w związkach małżeńskich wpływają również inne czynniki. Przede wszystkim obejmują one kryzysowe okresy rozwoju rodziny. Istnieją trzy takie okresy:

Pierwszy okres kryzysowy wiąże się z przystosowaniem nowożeńców do warunków mieszkają razem(okres ten trwa do narodzin dziecka). W tym okresie konflikty w młodej rodzinie mogą wystąpić z różnych przyczyn:

Możliwe rozczarowanie w partnerze. Prowadzi to do pojawienia się wzajemnej drażliwości, którą często potęguje złość nie tylko na partnera, ale i na siebie: „no cóż, jak mogłem wcześniej tego nie zauważyć”;

Zmiany w nastawieniu emocjonalnym obojga małżonków do tego, co się dzieje: życie rodzinne wymaga powściągliwości w zakresie nawykowych potrzeb, zanika romans związany z okresem przedmałżeńskim;

Niedopasowanie hierarchii wartości u młodych małżonków;

Trudności w kształtowaniu struktury ról rodziny – rozkład ról, status wewnątrzrodzinny, niespełnione oczekiwania i roszczenia do ról itp.

Możliwe trudności w budowaniu relacji między młodymi małżonkami a rodzinami rodzicielskimi;

Trudności finansowe i mieszkaniowe.

Drugi okres kryzysu wiąże się z narodzinami pierwszego dziecka. Rodzina jako integralny system nie została jeszcze wzmocniona, wiele problemów typowych dla młodej rodziny nie zostało rozwiązanych, a pojawiają się nowe:

Konieczność zmiany struktury ról ~ pojawiają się role rodzicielskie - (opieka nad dzieckiem, wychowywanie dzieci);

Zmienia się status męża – żona skupia się na dziecku ze szkodą dla relacji z mężem;

Pogarszają się możliwości rozwoju zawodowego małżonków, coraz mniej jest możliwości swobodnej realizacji w osobiście atrakcyjnych zajęciach (hobby, hobby);

Być może nieproporcjonalny rozkład obciążeń związanych z opieką nad dzieckiem, wzrost obciążenia pracą żony, a w efekcie zmęczenie i możliwy przejściowy spadek aktywności seksualnej;

Tak jak poprzednio, trudności materialne i mieszkaniowe pozostają typowe i aktualne dla większości rodzin.

Trzeci okres kryzysu wiąże się z sytuacją, w której ostatnie dziecko opuszcza rodzinę rodzicielską. Relacje konfliktowe mogą być determinowane możliwym przejawem „kryzysu osobowości” jednego lub obojga małżonków, przejściem na emeryturę, pojawieniem się poczucia osamotnienia związanego z odejściem dzieci, monotonią komunikacji, monotonią, brakiem żywych emocji w związkach, obawy o życie rodzinne dzieci. Ponadto w tym okresie często dochodzi do wzrostu zależność emocjonalnażonę, jej obawy związane z możliwym pragnieniem męża do wyrażania siebie na boku, „zanim będzie za późno”.

Oprócz tych czynników, badając konflikty małżeńskie, należy również brać pod uwagę etapy rozwoju rodziny, a dokładniej wskazane jest uwzględnienie, na jakim etapie rozwoju jest dana rodzina. Wynika to z faktu, że każdy etap rozwoju rodziny charakteryzuje się własnymi zadaniami, z jakimi muszą się zmierzyć małżonkowie oraz typowymi problemami, które wymagają ich rozwiązania. Trudności bardzo często pojawiają się podczas przechodzenia rodziny z jednego etapu na drugi, kiedy małżonkowie nie mogą od razu się zreorganizować i zachować te same zasady i zachowania charakterystyczne dla poprzedniego etapu.

Problem inscenizacji jest słabo poznany. Częściej wyróżnia się sześć etapów: 1) okres przedmałżeński; 2) rodzina przed urodzeniem dziecka; 3) rodzina z dziećmi w wieku przedszkolnym; 4) rodzina z dziećmi wiek szkolny; 5) rodzina z pełnoletnimi dziećmi; 6) rodzina po separacji pełnoletnich dzieci.

Rozważ główne konflikty i problemy, które pojawiają się u małżonków podczas przechodzenia z jednego etapu do drugiego.

W pierwszym etapie rozwoju rodziny w losach małżeństwa odzwierciedlają się następujące cechy okresu przedmałżeńskiego: miejsce i sytuacja znajomości; pierwsze wzajemne wrażenie (pozytywne, negatywne, ambiwalentne, obojętne); cechy społeczno-demograficzne osób, które same zawierają małżeństwo; długość okresu zalotów; inicjator propozycji małżeństwa; wiek przyszłej pary; stosunek rodziców do małżeństwa ich dzieci.

Ustalono, że pozytywną wartość dla małżeństwa mają: wzajemne pierwsze wrażenie, znajomość w pracy lub nauce, okres zalotów od 1 do 1,5 roku, manifestacja inicjatywy oświadczyn przez mężczyznę, przyjęcie propozycji małżeństwa po krótkiej (do dwóch tygodni) naradzie.

Szczególne środki wyrównawcze wymagają takich cech relacji przedmałżeńskich, jak negatywne pierwsze wrażenie, krótki (do 6 miesięcy) lub długi (ponad 3 lata) okres zalotów, dezaprobata wyboru przez krewnych, długotrwałe rozpatrywanie propozycji małżeństwa, jak a także przejawem inicjatywy bezpośredniej lub pośredniej (wymuszonej lub sprowokowanej). Po pierwsze, rozmawiamy o ciąży kobiety.

Badania wykazały, że rodziny z ciążami przedmałżeńskimi są około dwukrotnie bardziej narażone na rozstanie. Można to wytłumaczyć faktem, że:

Ciąża przedmałżeńska zakłóca proces adaptacji pary młodej do małżeństwa. Z normalnego toku rozwoju relacji między mężczyzną a kobietą praktycznie wypada najważniejszy etap (w prezentowanej klasyfikacji jest to drugi) – wytworzenie dla siebie nowych ról małżeńskich, ukształtowanie się struktury ról rodzina. Młodzi ludzie od razu „przeskakują” do kolejnego etapu życia rodzinnego, związanego z narodzinami i wychowaniem dziecka;

narodziny dziecka zaostrzają problemy ekonomiczne wciąż kruchej rodziny, wywołując napięcia w relacjach małżeńskich, które skutkują kłótniami, częstymi konfliktami i prowadzą do decyzji o rozwodzie. Europejscy socjologowie K. Anntila i J. Trost uważają, że negatywnym (z punktu widzenia rozwodu) czynnikiem jest nie tylko ciąża przedmałżeńska sama w sobie, ale tzw. często jest perspektywa rychłego narodzin dziecka.

Drugi etap małżeństwa, który zbiega się z pierwszym okresem kryzysu w rozwoju rodziny, charakteryzuje się konfliktami adaptacji do siebie, kiedy dwoje „ja” staje się jednym „my”. Pojawiają się trudności w tworzeniu zjednoczonej struktury rodziny, rozczarowanie się nawzajem pojawia się w wyniku płytkiego rozpoznania podczas zalotów przedmałżeńskich i tak dalej. Omówiliśmy już dość szczegółowo problemy, które pojawiają się w pierwszym roku życia małżeńskiego, gdy rozważaliśmy kryzysy w rozwoju rodziny.

Na trzecim etapie możliwe są konflikty w kwestii opieki nad dzieckiem: niewystarczająca pomoc męża; „podwójny ładunek” żony; konflikty z rodzicami młodzieży o wychowywanie dzieci; nieporozumienia małżonków dotyczące interakcji z dziećmi; trudności determinowane przez związane z wiekiem kryzysy w rozwoju osobowości dziecka (kryzys 3 lat) i rodziców (tzw. kryzys „sensu życia”, 30-33 lata).

Czwarty etap charakteryzują konflikty monotonii, monotonii komunikacji. W wyniku wielokrotnego powtarzania tych samych wrażeń małżonkowie stają się sobą nasyceni. Ten stan nazywa się głodem uczuć, gdy „sytość” pochodzi ze starych wrażeń i „głód” nowych (Ju. Ryurikov). Mogą istnieć spory dotyczące wychowania dzieci. Spory powstają na podstawie różnych poglądów małżonków na temat dyscypliny i metod wychowania, gdy jedno z nich zarzuca drugiemu nadmierną surowość, okrucieństwo, chamstwo lub odwrotnie, pobłażanie sobie, a także z powodu niezgody w ocenie działań dzieci.

Na tym etapie, podobnie jak na poprzednim, kryzys wieku dzieci może odgrywać szczególną negatywną rolę ( adolescencja, 10-11 lat). Ponadto czynnikami „ryzyka” czwartego etapu są zdrada, zazdrość.

Na piątym etapie nadal aktualna jest monotonia komunikacji, zazdrość, zdrada, relacje z dziećmi, problemy związane z samostanowieniem zawodowym dzieci, ich wyborem partnera małżeńskiego itp., przejaw kryzysu osobowości u rodziców . W przypadku, gdy dorosłe dzieci stworzyły własną rodzinę i mieszkają z rodzicami, ci ostatni mogą mieć spory, konflikty o to, jak dzieci „powinny” żyć (z punktu widzenia rodziców). Konflikty mogą być również określane przez związane z wiekiem zmiany u małżonków.

Szósty etap rozwoju rodziny zbiega się z trzecim kryzysem związanym z odejściem ostatniego dziecka z rodziny. Problemy, które się tu pojawiają, zostały omówione powyżej.

Konflikty małżeńskie mogą przybierać różne formy (rodzaje). Zwykle wyróżnia się pięć głównych rodzajów konfliktów małżeńskich:

1) rzeczywisty konflikt, co wyraża się w jasnych wybuchach emocjonalnych spowodowanych jakimś chwilowym powodem;

2) postępujący konflikt, powstają, gdy małżonkowie nie mogą się do siebie przystosować przez długi czas, w wyniku czego rośnie napięcie;

3) nawykowy konflikt, ze względu na wypracowane w rodzinie stereotypy zachowań, które uniemożliwiają eliminację sprzeczności w relacjach nawiązanych między małżonkami;

4) ukryty konflikt, która powstaje i przebiega na poziomie pokrewieństwa małżonków, ale mogą oni nie być tego świadomi i przez pewien czas nie być urzeczywistniani w zachowaniu małżonków;

5) otwarty (jawny) konflikt. Ma charakter przewlekły, charakteryzujący się nieufnością, obojętnością, niezadowoleniem z siebie i partnera, przedłużającym się złym samopoczuciem, ostrymi gestami, obelgami słownymi itp.

Rozwiązanie konfliktów małżeńskich zależy przede wszystkim od zdolności małżonków do zrozumienia, przebaczenia i poddania się, czyli do kompromisu. Najbardziej akceptowalna jest kompromisowa opcja zakończenia konfliktu między małżonkami. Cechuje ją poszukiwanie najdogodniejszego i sprawiedliwego rozwiązania dla obojga małżonków, równość praw i obowiązków, szczerość żądań, wzajemne ustępstwa. Przestrzeganie następujących warunków rozwiązywania konfliktów pomaga rozładować napięcie i znaleźć optymalne rozwiązanie: zawężenie obszaru sporu do minimum; zarządzanie negatywnymi emocjami; pragnienie i umiejętność wzajemnego zrozumienia swoich pozycji; uświadomienie sobie, że w kłótni prawie zawsze nie ma właściwych; zdolność i chęć rozwiązywania konfliktów z pozycji życzliwości; niedopuszczalność sklejenia „etykiety” ze sobą.

Pytanie: „Kto jest winny?”, Wskazane jest zastąpienie go: „Co powinniśmy zrobić?”.

Jednak małżonkowie często wybierają inne strategie wyjścia z konfliktu, co ostatecznie tworzy traumatyczne środowisko zarówno dla małżonków, jak i dla całej rodziny.

Obejmują one:

Po pierwsze, strategia „konfrontacji”. Takie wyjście z sytuacji konfliktowej charakteryzuje się niechęcią małżonków do uwzględniania pozycji każdego z nich. Sytuacja ta prowadzi do kumulacji irytacji, osobistych zniewag, gróźb, a czasem do napaści fizycznej.

Po drugie, „unikanie” rozwiązywania powstałych sprzeczności. Ogólnie rzecz biorąc, takiej techniki nie można uznać za poprawną, ponieważ rozwiązanie jest tylko opóźnione, a konflikt pozostaje, ale jest czas, aby pomyśleć o zaistniałej sytuacji, przyczynach sporu i ostatecznej decyzji.

Po trzecie, „załagodzenie” konfliktu. Często takie wyjście z konfliktu pozwala rozładować napięcie, osiągnąć normalne relacje. Ale to nie zawsze się sprawdza.

Po czwarte, strategia „akomodacji”. Taki wynik konfliktu charakteryzuje się dobrowolnym narzuceniem takiego rozwiązania sytuacji konfliktowej, które odpowiada tylko jednemu z małżonków (bardzo często inicjatorowi konfliktu) i przystosowaniem drugiego. Takie autorytarne podejście ma najbardziej niekorzystne konsekwencje: naruszane są prawa jednego z partnerów, jego godność jest poniżana, osiągany jest dobrobyt zewnętrzny, ale tak naprawdę w każdej chwili może nastąpić kryzys.

Konfliktologia przygotowuje się dziś do podziału na odrębną naukę. W tym przypadku konieczne jest jasne określenie, co to jest, jakie typy i typy, innymi słowy, wyznaczają przedmiot badań tej nauki.

Idąc głębiej, trzeba zrozumieć przyczyny i różnice różnych sporów, na jakiej podstawie powstają i w jaki sposób można je rozwiązać. Przecież każdy wie, że nie ma sytuacji nie do rozwiązania, wystarczy wiedzieć, z czym mamy do czynienia.

Najpierw spójrzmy na samą koncepcję konfliktu. Późniejsze rodzaje konfliktów w społeczeństwie staną się dla nas bardziej zrozumiałe i oczywiste.

Konflikt jest więc często rozbieżnością między interesami dwóch lub więcej osób, których interesy nie pokrywają się w odniesieniu do konkretnego przypadku, wydarzenia, celu itd. Jest to sytuacja, w której występuje różnica zdań, której jednocześnie nie można zaspokoić. Jak wiesz, takie nieporozumienia mogą mieć zarówno pozytywne, jak i negatywne konsekwencje, które wpływają na nasze życie i decyzje.

Przyczyny i rodzaje nieporozumień

Przyczyny i rodzaje konfliktów są ze sobą ściśle powiązane. Ten pierwszy wpływa głównie na to, jak sytuacja zostanie rozwiązana. To identyfikacja przyczyny konfliktu pomoże nie tylko go rozwiązać, ale także zapobiec w przyszłości. Oczywiste jest, że bez wiedzy prawdziwa esencja, nie będziemy w stanie sobie z tym skutecznie poradzić, a na podstawie samej teorii nie będziemy w stanie tego zrobić. Na pewno będziesz potrzebować specjalnej wiedzy z zakresu psychologii rozmówców, jeśli mówimy o sporach międzyludzkich.

Praktyka pokazuje, że nie warto wtrącać się w czyjś spór, gdyż próba rozwiązania cudzego konfliktu może go tylko zaostrzyć. Czasami jednak może pomóc go rozwiązać: nowa opinia i spojrzenie na sytuację może doprowadzić skonfliktowanych rozmówców do jednego rozwiązania, które zakończy spór.

Przede wszystkim rozważ te rodzaje konfliktów społecznych, które są nam bardzo znane. Wszyscy żyjemy w społeczeństwie. Codziennie komunikujemy się z dziesiątkami osób, a niektórzy ludzie spędzają dzień wyłącznie wśród ludzi. A dla społeczeństwa niezgoda jest zjawiskiem naturalnym, bez którego żaden z naszych dni nie może się obejść.

Istnieją dwa rodzaje konfliktów osobowości:

1. Intrapersonalne.
2. Interpersonalne.
3. Osobowość i grupa.
4. Grupa.

konflikt intrapersonalny

Ten rodzaj konfliktu można opisać jako własną, osobistą konfrontację. W tym przypadku bierze w nim udział tylko jedna osoba - Ty. Rozmawiamy o naszych uczuciach, potrzebach, pewnych celach i motywach, które nie zawsze działają razem i płynnie. W końcu, widzicie, często mamy pragnienie, które z wielu powodów nie jest możliwe, a nie chodzi nawet o dostępność możliwości, ale o pewne nasze myśli i uczucia.

Tu pojawia się konflikt z samym sobą, co skłania nas do pochopnych czynów lub odwrotnie, do wyrzeczenia się działania, którego później możemy żałować. Jest to niespójność umysłu i serca, potrzeb fizycznych i zasad moralnych i tak dalej.

Dość często taki konflikt może powstać w związku z pracą osoby. Gdy jego stanowisko lub rola w organizacji stawia zbyt wysokie wymagania, których nie można spełnić z „własnych” powodów.

Przykładem może być opozycja roli „człowieka rodzinnego” i „dobrego pracownika”. Jest obecny i jest charakterystyczny dla wielu z nas. Gdy chcesz spędzać więcej czasu z rodziną, zwracać należytą uwagę na bliskich, praca spóźnia się, spóźnia się, co rodzi konflikt intrapersonalny.

Konflikt interpersonalny

Każdego dnia różne rodzaje konfliktów wpływają na nasze życie na różne sposoby. Można jednak powiedzieć, że ten pogląd jest dziś najbardziej aktualny i „popularny”.

Spór międzyludzki to kłótnia, która pojawia się między dwojgiem ludzi z dowolnego powodu, czy to moralnego, czy materialnego. Jeśli mówimy o sferze pracy, to często są to spory między kierownikami a podwładnymi, kolegami lub kandydatami na to samo stanowisko, konkurencja też jest rodzajem konfliktu.

Opisane sytuacje można również scharakteryzować jako rodzaje konfliktów w organizacji, ponieważ każda organizacja posiada własny personel, którym w istocie są zupełnie różne osoby – jednostki. Nic więc dziwnego, że spory i spory pojawiają się dość często. Powszechnie twierdzi się, że to różnice między ludźmi są podstawą do pojawienia się konfrontacji.

Konflikt między jednostką a grupą

Tego typu konflikty są mniej powszechne, ale wciąż obecne w naszym życiu. W tym przypadku światopogląd lub, prościej, pozycja jednej osoby jest sprzeczna z opinią reszty grupy ludzi, na przykład wśród pracowników jednego zespołu lub członków rodziny.

Z drugiej strony taki spór może powstać na podstawie nieprzestrzegania ustalonych zasad. Jak wiemy, każdy założony zespół ma swoje własne zasady i fundamenty moralne, które rozwijają się z biegiem czasu. Jeśli chodzi Nowa osoba jest zobowiązany do posłuszeństwa Główne zasady, a każde zachowanie dewiacyjne jest traktowane jako próba niezgody w zespole (oczywiście na poziomie podświadomości), z tego powodu między ludźmi powstaje spór.

konflikt grupowy

Jeśli nazwiemy rodzaje konfliktów w organizacji i osobiste, to ten rodzaj nieporozumień można również nazwać ogólnymi, które mogą wystąpić wszędzie.

Jest to konfrontacja między grupami, zarówno formalnymi, jak i nieformalnymi, obecnymi zarówno w każdej firmie, jak iw całym społeczeństwie.

W takiej sytuacji różne gałęzie organizacji mogą oprzeć się np. kierownictwu i podwładnym, nieformalnym skojarzeniom wewnątrz zespołu (każdy zna sytuację, gdy zespół podczas omawiania konkretnego problemu jest podzielony na kilka grup, które łączy jedna opinia ).

Inne rodzaje podziałów społecznych

Powyższe to główne rodzaje konfliktów. Są to najczęściej spotykane sytuacje życiowe, z których wyjście, czy nam się to podoba, czy nie, często znajdujemy na własną rękę i na tej podstawie budujemy własne. osobiste doświadczenie i zdobywaj wiedzę.

Rodzaje konfliktów społecznych implikują również inną klasyfikację, według sfer życia ludzkiego, według której sprzeczności dzielą się na następujące grupy:

1. Polityczny.
2. Społeczno-ekonomiczne.
3. narodowo-etniczne.
4. Międzystanowy.

konflikt polityczny

Taki konflikt może powstać w momentach dzielenia się władzą, osiągania upragnionych wyżyn w tej dziedzinie, walki o wpływy i autorytet. Tak samo, te spory prawie zawsze powstają i wszyscy je obserwujemy.

Najważniejsze jest to, że politycy to celowi ludzie, którzy jasno formułują swoje cele i aspiracje. I zawsze jest konkurencja i powszechna walka. Może mieć miejsce zarówno pomiędzy pewnymi gałęziami rządu, pewnymi grupami (co jest konfliktem grupowym, który rozważaliśmy powyżej), w samym parlamencie i tak dalej.

Konflikt społeczno-gospodarczy

Tego typu konflikty związane są przede wszystkim z dobrobytem materialnym każdego obywatela kraju, a właściwie każdej osoby na świecie.

Dotyczą one przede wszystkim osób zatrudnionych, które są bardzo zaniepokojone poziomem swoich zarobków, ewentualnych płatności, emerytur i świadczeń socjalnych. W tym przypadku konflikt jest często spowodowany rozbieżnością między płacami a zainwestowanymi w niego siłami, zdolności intelektualne, cechy osobiste i ambicje i inne rzeczy.

Konflikt narodowo-etniczny

Takie spory powstają na podstawie ochrony interesów ras i narodów. Tu pojawia się pojęcie rasizmu, które niestety nigdy nie zostanie wykorzenione. Na świecie są i będą ludzie, którzy gardzą innymi narodami z powodu odmienności religii, koloru skóry, tradycji i zwyczajów. To bardzo źle, ale nic nie można na to poradzić. Na szczęście większość ludzi jest absolutnie spokojna i traktuje wszystkich jednakowo.

Warto również zauważyć, że konflikty te są warunkowo podzielone na dwa podgatunki - poziomy i pionowy. Horyzontalne powstają między grupami etnicznymi, a pionowe to spory między państwem a grupą, np. Czeczenów.

Konflikty międzystanowe

Osobną grupą jest podkreślanie konfliktów między państwami. Przyczyną ich mogą być wszystkie powyższe konflikty oraz inne czynniki, które łącznie prowadzą do konfliktu interesów dwóch lub więcej krajów.

Szkoda, ale takie spory, które często powstają między dominującymi gałęziami państw, sprowadzają się do odpowiedzialności wszystkich obywateli. Konsekwencją takich nieporozumień są wojny, kryzysy i zaniechania, ograniczona współpraca między krajami i wiele innych.

W tej sytuacji regulowaniem wszelkich takich sporów zajmuje się ONZ, która ma charakter międzynarodowy i ma do tego uprawnienia. Organizacja ta jest powołana nie tylko do rozwiązywania sytuacji konfliktowych, ale także do ich zapobiegania.

Przejdźmy teraz do procesu rozwiązywania konfliktów. Na podstawie podanych powyżej informacji zdobyliśmy wiedzę o ich możliwych typach, dzięki czemu teraz łatwiej będzie pracować nad jednym konkretnym. W końcu umiejętność rozróżniania typów i rodzajów konfliktów bardzo nam w tej sprawie pomoże.

Zasadniczo klasyfikacja rodzajów rozwiązywania sporów opiera się na strategiach behawioralnych, które dana osoba stosuje w tym celu. Możesz podążać różnymi ścieżkami, ale odpowiednio wynik będzie inny.

Rodzaje zachowań w konflikcie

Zachowanie może być również inne w procesie dojrzewania, przebywania i rozwiązywania konfliktów.

W sporze warto zwrócić uwagę na kilka strategii behawioralnych, które niosą ze sobą różne konsekwencje.

Co należy zrobić, aby rozwiązać konflikt?

Przedstawimy teraz orientacyjny zarys rozwiązywania sporów międzyludzkich, krok po kroku. Należy pamiętać, że takich sytuacji nie rozwiązuje krzyk lub napaść. Trzeba traktować osobę ze zrozumieniem, bo może nawet nie wiedzieć, że szykuje się konflikt i wszystko zrobił nie ze zła.

Konkretne działania możesz opisać poprzez banalną sytuację: zbyt głośną rozmowę przez telefon kolegi w biurze.

1. Ustal, że problem nadal istnieje dla Ciebie i może wywołać spory (hałas odwraca uwagę od pracy).
2. Zastanów się, co powiesz. Pamiętaj, że musisz mówić absolutnie spokojnie i miarowo, okazując raczej frustrację niż złość lub nienawiść do drugiej osoby. Zirytowany ton nigdy nie doprowadził do pokojowego rozwiązywania konfliktów bez konsekwencji.
3. Poinformuj drugą osobę, że pojawił się problem, który wymaga natychmiastowego rozwiązania. Oprzyj się na trzech stronach wyrażenia: zachowanie (kiedy dzwoni telefon i zaczyna się rozmowa...), konsekwencje (...nie możesz się zebrać i pracować wydajnie...) i uczucia (...co wymaga więcej energii i energii i psuje nastrój).
4. Nie pozwól osobie zmienić tematu rozmowy, bo może zacząć wykręcać się i nie rozpoznać konfliktu, tłumacząc w naszej sytuacji, że „każdy to robi”.
5. Następnie warto zaproponować wyjście z sytuacji, wskazując, że jest to nieprzyjemne dla każdej osoby. Powiedzmy na przykład, że dana osoba może opuścić pokój w sprawach osobistych. Przyjmij to jako zasadę w swoim zespole, uzgodnijcie razem.

Tak więc w tej sytuacji możemy stwierdzić, że każdy konflikt można rozwiązać poprzez negocjacje i osiągnięcie kompromisu, wspólnego mianownika, który doprowadza spór do „nie”. W ten sposób można rozwiązać każdy rodzaj konfliktu.

1. Pojęcie konfliktu. Rodzaje konfliktów. Przyczyny konfliktów. konstruktywne i destrukcyjne konflikty.

1.1 Pojęcie konfliktu.

1.2 Rodzaje konfliktów.

1.3 Konflikty destrukcyjne.

2. Struktura konfliktu.

3. Zapobieganie (zapobieganie) konfliktom.

4. Sposoby rozwiązywania konfliktów.

5. Typowe błędy skonfliktowanej osoby.

5.1 Zarządzanie konfliktami.

5.2 Etapy rozwiązywania konfliktów.

6. Style zachowań w konflikcie.

WPROWADZANIE

Każdy z nas miał do czynienia z sytuacjami konfliktowymi. Wspomnienia konfliktów budzą zwykle nieprzyjemne skojarzenia: groźby, wrogość, niezrozumienie, próby, czasem beznadziejne, udowodnienia swoich racji, resentymenty. W efekcie pojawiła się opinia, że ​​konflikt jest zawsze zjawiskiem negatywnym, niepożądanym dla każdego z nas, a zwłaszcza dla liderów, menedżerów, ponieważ muszą nie tylko stawić czoła konfliktom, ale także je rozwiązać. Konflikty są postrzegane jako coś, czego należy unikać, gdy tylko jest to możliwe i powinno być rozwiązywane natychmiast, gdy tylko się pojawią.

Konflikty przejawiają się w działaniach wszelkich instytucji społecznych, grup społecznych, w relacjach między ludźmi i odgrywają kluczową rolę w życiu jednostki, rodziny, zespołu, państwa, społeczeństwa. Większość konfliktów powstaje poza wolą uczestników. Wynika to z faktu, że większość ludzi nie ma elementarnego zrozumienia konfliktów lub nie przywiązuje do nich wagi.

Szef organizacji, zgodnie ze swoją rolą, zwykle znajduje się w centrum każdego konfliktu i jest wzywany do jego rozwiązania wszelkimi dostępnymi mu środkami. Zarządzanie konfliktem to jedna z najważniejszych funkcji lidera. Każdy menedżer musi wiedzieć o konfliktach, o tym, jak się zachowywać, gdy się pojawiają, o środkach i metodach zapobiegania i rozwiązywania. Większość ludzi cechuje nieumiejętność znalezienia godnego wyjścia z sytuacji konfliktowych, bo to cała sztuka i każdy powinien się tego nauczyć, a zwłaszcza liderzy biznesu.

1.1 Pojęcie konfliktu.

Konflikt nie jest bardzo prostym zjawiskiem psychologicznym, zawsze jest złożonym i wieloaspektowym zjawiskiem społecznym. Konflikt – (z łac. konflikt – zderzenie) – brak porozumienia między dwiema lub większą liczbą stron, którymi mogą być konkretne osoby lub grupy, tj. to zderzenie przeciwstawnych celów, stanowisk poglądów podmiotów interakcji. Dziś w literaturze konfliktologicznej istnieje wiele definicji konfliktu. Tak więc koncepcja konfliktu, sformułowana przez słynnego amerykańskiego teoretyka L. Kozera, jest szeroko rozpowszechniona na Zachodzie. Pod nim rozumie walkę o wartości i roszczenia do określonego statusu, władzy i zasobów, w których celem wroga jest zneutralizowanie, uszkodzenie lub wyeliminowanie przeciwnika.

W literaturze rosyjskiej większość definicji konfliktu ma charakter socjologiczny. Ich przewaga polega na tym, że autorzy identyfikują różne konieczne przejawy konfliktu społecznego, reprezentowane przez różne formy konfrontacji między jednostkami i zbiorowościami społecznymi, mające na celu osiągnięcie określonych interesów i celów. Oto kilka przykładów definicji konfliktów:

LG Na przykład Zdravomyslov uważa, że ​​konflikt jest najważniejszym aspektem interakcji ludzi w społeczeństwie, rodzajem komórki życia społecznego. Jest to forma relacji między potencjalnymi lub rzeczywistymi podmiotami działań społecznych, których motywacja wynika z przeciwstawnych wartości i norm, zainteresowań i potrzeb.

POŁUDNIE. Zaprudsky odsłania koncepcję konfliktu społecznego jako jawnego lub ukrytego stanu konfrontacji między obiektywnie rozbieżnymi interesami, celami i tendencjami w rozwoju obiektów społecznych, bezpośredniego i pośredniego zderzenia sił społecznych na podstawie sprzeciwu wobec istniejącego porządku społecznego, szczególna forma ruchu historycznego w kierunku nowej jedności społecznej.

Z punktu widzenia A.V. Dmitriev, konflikt społeczny jest zwykle rozumiany jako rodzaj konfrontacji, w której strony dążą do zajęcia terytorium lub zasobów, zagrażają opozycyjnym jednostkom lub grupom, ich własności lub kulturze w taki sposób, że walka przybiera formę ataku lub obrony.

W teorii Deutscha konflikt jest opisywany jako konsekwencja obiektywnego zderzenia interesów.

Według GI Kozyrev, każdy konflikt to pewna jakość interakcji między ludźmi, która wyraża się w konfrontacji między jego różnymi stronami.

Jeśli teraz połączymy nazwane oznaki konfliktu w jedną całość, możemy podać następującą definicję.

Konflikt to jakość interakcji między ludźmi (lub elementami wewnętrznej struktury osobowości), wyrażona w konfrontacji stron w celu osiągnięcia ich interesów i celów. Ta definicja odzwierciedla niezbędne właściwości każdego konfliktu.

Generalnie konflikt jest rozpatrywany z dwóch różnych pozycji (podejść) do jego rozumienia.

Autorzy należący do szkoły „stosunków międzyludzkich” zdefiniowali konflikt jako kolizję, sprzeczność, sprzeciw stron, poglądów, ze względu na sprzeciw, niezgodność. Innym podejściem jest rozumienie konfliktu jako systemu relacji, procesu rozwoju interakcji, wynikającego z odmienności podmiotów w nim uczestniczących (według zainteresowań, wartości, działań).

Zwolennicy pierwszego podejścia opisują konflikt jako zjawisko negatywne. Większość prac nad technologią pracy w konflikcie w ramach tego podejścia podaje zalecenia dotyczące manipulacji, którą nazywamy „zarządzaniem konfliktem”, „zarządzaniem konfliktem”. Głównym celem takiego zarządzania jest wyeliminowanie konfliktu z maksymalną korzyścią dla siebie.

Zwolennicy drugiego podejścia uważają konflikt za naturalny warunek istnienia współdziałających ze sobą ludzi, narzędzie rozwoju organizacji, każdego społeczeństwa, wprawdzie mający destrukcyjne konsekwencje, ale w ogóle i w długim okresie, nie tak destrukcyjny, jak konsekwencje eliminacji konfliktów, ich blokada informacyjna i społeczna.

Drugie podejście zakłada niemożność zarządzania konfliktem i optymalizacji interakcji, uzasadniając teoretycznie rozwój konfliktu jako mechanizmu samoregulacji. Zamiast „rozwiązania”, „rozwiązania” używa się określenia „przezwyciężenie”, co oznacza, że ​​konflikt nie jest eliminowany, ale zapewnia rozwój, wzmacniając zróżnicowanie w organizacji, przede wszystkim zawodowej, a w społeczeństwie – rozwarstwienie społeczne, które leży u podstaw społecznej i stabilność organizacyjna.

Wybór przez kierownika jednego z dwóch podejść determinuje także wybór przez niego form pracy i rekomendacji dla swojego zespołu, jednostek strukturalnych do działań w sytuacjach konfliktowych.

Ogólny trend w ostatnie lata wygląda następująco: większość teoretyków i praktyków psychologii społecznej skłania się ku drugiemu podejściu. Współczesny punkt widzenia jest taki, że dalej w organizacjach ze skutecznym zarządzaniem pewne konflikty są nie tylko możliwe, ale nawet pożądane.

Oczywiście konflikt nie zawsze jest pozytywny. W niektórych przypadkach może kolidować z zaspokojeniem potrzeb jednostki i osiągnięciem celów organizacji jako całości. Ale w wielu sytuacjach konflikt pomaga ujawnić różne punkty widzenia, dostarcza dodatkowych informacji, pomaga zidentyfikować więcej alternatyw lub problemów.

Zatem z powyższego można wywnioskować, że konflikt jest rozumiany jako najostrzejszy sposób rozwiązywania istotnych sprzeczności, jakie powstają w procesie interakcji, który polega na przeciwdziałaniu podmiotom konfliktu i towarzyszą mu pozytywne i negatywne emocje.

Jednak zrozumienie istoty pojęcia „konflikt” nie wystarczy, aby zrozumieć całą istotę konfliktu, nauczyć się radzić sobie z konfliktami, przezwyciężać je. W tym celu konieczne jest również zidentyfikowanie klasyfikacji (typologii) konfliktów, które pomogą lepiej zrozumieć to trudne zjawisko.

Konflikt jest integralną częścią stosunków społecznych, politycznych, gospodarczych, a także interakcji międzyludzkich, a jego korzystny dla obu stron wynik zależy bezpośrednio od pełnej wiedzy o sytuacji konfliktowej.

Konflikt jest przejawem sprzeczności między dwoma podmiotami i najostrzejszym sposobem ich rozwiązania.

Przeciwstawne siły uczestników konfliktu zawsze powodują pewne napięcie iz tego punktu widzenia konflikt jest sposobem na jego rozładowanie, wyjściem z panujących okoliczności.

Istnieje kilka opinii na temat funkcji i roli konfliktów w społeczeństwie:

1. Opinia publiczna ocenia konflikt jako zjawisko niepożądane. Taka postawa wiąże się jednak z dominacją stereotypów: konflikt jest przedstawiany jako kłopoty domowe lub zawodowe, kłótnia, konfrontacja etniczna, polityczny przedmiot sporu itp.
2. Konflikt jest jednak nie tylko nieunikniony, ale także korzystny społecznie. Ma tendencję do kończenia się i rozwiązywania, gdy pojawiają się siły, które przywracają system do stanu spoczynku, co oznacza, że ​​siły te są nieodłączne od samego konfliktu, zaprojektowane w celu zrównoważenia i ustabilizowania sytuacji. Należą do nich debaty, dyskusje, umowy, kompromisy itp.
3. Niektórzy badacze uważają konflikt za absolutnie naturalną stronę relacji społecznych. Obecność jakiegokolwiek deficytu w społeczeństwie (co jest nieuniknione) zawsze prowokuje potrzebę zwiększenia udziału własnych zasobów, a w przypadku walki o władzę, przywództwo i wysokie pozycje konflikt tylko się nasila.
4. Uważa się, że konflikt w grupie w jakiś sposób przyczynia się do mobilizacji jej członków, ale można to argumentować tylko w odniesieniu do konfliktów, które nie są sprzeczne z ogólnymi normami grupy i podstawami relacji między członkami grupy.

Ważne jest, aby zrozumieć, że konfliktem może być zainteresowana nie tyle jego strona, co osoba trzecia, aw tym przypadku pozytywna funkcja konfliktu wyczerpuje się – każdy z uczestników ocenia funkcje konfliktu na swój sposób.

Gatunki i typy

W zależności od sposobu rozwiązywania konfliktów dzieli się je na dwa typy:

1. Antagonistyczny. Konfrontację rozstrzyga zniszczenie struktur wszystkich stron lub całkowita odmowa udziału stron, z wyjątkiem tej, która wygrała konflikt. Na przykład wygranie sporu lub bycie wybranym do władz;
2. Kompromis. Rozwiązanie konfliktu jest dokonywane z uwzględnieniem takiej lub innej korzyści dla obu stron. Na przykład dostawca oferuje klientowi zniżkę na usługi za opóźnienie w warunkach itp.

Na podstawie obszarów manifestacji konflikty dzielą się w następujący sposób:

• polityczny: walka o władzę;
• społeczny: sprzeczności w stosunkach między ludźmi i grupami, które charakteryzują się zwiększonymi interesami - strajki robotnicze, pikiety itp.;
• gospodarczy: konflikt opiera się na sprzeczności interesów ekonomicznych, walce o korzyści, zasoby.
• organizacyjny Odpowiedź: W centrum konfliktów z reguły leży regulacja odpowiedzialności jako konsekwencja hierarchicznej struktury w organizacji.

Ze względu na kierunek konfliktu dzielą się one na dwa typy:

• pionowy: Zmniejsz ilość mocy od góry do dołu. Np. w relacjach szef-podwładny, spółka-matka-spółka zależna;
• poziomy: interakcja zachodzi między stronami o równej sile. Na przykład szefowie sąsiednich działów w przedsiębiorstwie.

W zależności od nasilenia sytuacji konfliktowych dzieli się na dwie grupy:

• otwarty: kolizja jest jasno wyrażona: spór, kłótnia;
• ukryty: wyraz konfliktu jest pośredni, agresywne działania są ukryte.

W zależności od liczby uczestników konflikty dzielą się na:

1. intrapersonalna: zderzenie motywów osobowości tej samej osoby, najczęściej charakteryzuje je problem wyboru. Jednocześnie wybór może być determinowany zarówno normami i wymaganiami społeczeństwa, jak i osobistymi potrzebami i pragnieniami.
2. interpersonalny: kolizja może mieć miejsce między osobą a grupą, między dwojgiem ludzi.
3. Międzygrupa: w tym przypadku zderzają się dwie grupy ludzi zjednoczonych na pewnych zasadach.

W zależności od potrzeb, których dotyczy konflikt, można wyróżnić dwa rodzaje:

• kognitywny konflikt- zderzenie wiedzy, przeciwstawne opinie i osądy;
• konflikt interesów- konflikt opiera się na interesie grupy lub jednostki.

Klasyfikacja i struktura konfliktu

Struktura konfliktu to zbiór stabilnych powiązań, które zapewniają jego integralność. Obowiązkowe elementy konfliktu to:

1. Uczestnicy konfliktu. Ta kategoria obejmuje wszystkie osoby zaangażowane w konflikt w taki czy inny sposób.
2. Modele informacyjne dla wszystkich kategorii uczestników.
3. Rzecz: problem znajduje się w samym sercu konfliktu, podczas gdy może być zarówno obiektywnie istniejący, jak i subiektywnie przedstawiony.
4. Obiekt: przyczyna sytuacji konfliktowej. Kiedy znajdzie się na skrzyżowaniu interesów, powstaje bezpośrednia sytuacja konfliktowa.
5. Środowisko mikro, środowisko makro. Wszystkie uwarunkowania systemu, w którym znajdują się uczestnicy konfliktu, które pozwalają na prawidłowe wnioskowanie o przyczynach, przebiegu konfliktu i nie wyodrębnianie go jako odrębnego zjawiska, ale postrzeganie go jako częścią sytuacji społecznej.

Przyczyny i warunki występowania

Przyczyny powstania konfliktu są bardzo zróżnicowane i zależą od rodzaju, liczby uczestników, warunków przepływu itp.


Typowe przyczyny powstawania większości sytuacji konfliktowych to:

1. Naturalne zderzenie wartości w trakcie interakcji społecznych. Jednocześnie wartościom można przypisać duchowe, materialne itp.
2. Niedopracowane ramy prawne, pozwalających na rozwiązanie sprzeczności społecznych w danym obszarze, brak jasnej regulacji.
3. Dotkliwy niedobór towarów które mają decydujące znaczenie w życiu badanych.
4. Utrwalone stereotypy zachowanie i myślenie, które najczęściej prowadzi do konfliktów grupowych.
5. Słaba świadomość w niektórych kwestiach związanych z przedmiotem konfliktu.

Uczestnicy i konsekwencje

Uczestnikami konfliktu są wszystkie podmioty, w taki czy inny sposób biorące udział w sytuacji konfliktu: od bezpośrednich stron po tych, którzy mają wpływ na jego przebieg.

Członkowie dzielą się na:

1. Głównymi są siły przeciwne.
2. Grupy wsparcia - pomoc, dzielenie się poglądami itp.
3. Inni uczestnicy – ​​pobudzanie konfliktu, prowokowanie itp.

Konsekwencje konfliktu mogą być różne:

1. Korzystny. To są te, które są do przyjęcia dla obu stron. Daje to uczestnikom poczucie własności decyzji. powszechny problem a także pozwala budować perspektywy współpracy w przyszłości.
2. Dysfunkcjonalny. Obejmują one:

• niezadowolenie;
• niski stopień współpracy;
• niekonstruktywna, bezproduktywna rywalizacja z innymi grupami;
• wyrobienie sobie opinii o drugiej stronie jako „wrogu”;
• koniec interakcji stron;
• wrogość.

Strategie konfliktu

1. Rywalizacja. Ten, kto wybiera tę strategię, z reguły ceni swoje własne interesy znacznie wyżej niż interesy przeciwnika. Dzięki tej strategii aktywnie wykorzystuje się autorytet, władzę i twardą pozycję.
2. Opieka. Strategia ta charakteryzuje się niską oceną interesów własnych i przeciwnika. W istocie jest to wzajemne ustępstwo.
3. koncesja. W tym przypadku osoba ceni interes przeciwnika ponad własne i poświęca osobiste potrzeby.
4. Kompromis. Charakteryzuje się równowagą interesów i poszukiwaniem wygodnych dla obu stron sposobów wyjścia.
5. Współpraca. Taka strategia charakteryzuje się wysokim uznaniem obu interesów, a także uznaniem wartości Relacje interpersonalne.

Zarządzanie i metody rozwiązywania

Zarządzanie konfliktem polega na utrzymywaniu go w granicach, poza którymi istnieje zagrożenie dla relacji międzyludzkich, organizacji, grup itp. Umiejętne zarządzanie w niektórych przypadkach pomaga rozwiązać sytuację konfliktową.

Istnieje kilka sposobów rozwiązywania konfliktów:

1. Opieka, uniki. Chęć uniknięcia konfliktu, a w nim odmowa dyskusji, negocjacji itp. W niektórych przypadkach ten sposób rozwiązania jest akceptowalny, na przykład w razie potrzeby do analizy sytuacji, ale jest to w pewnym sensie odłożenie na później.
2. Wygładzanie. Jest to demonstracja zgodności z ustalonymi wymaganiami. Wygładzanie może obejmować obietnice, przeprosiny itp.
3. Kompromis. Wzajemne ustępstwo, które pozwala każdej ze stron wyjść z konfliktu zadowolona w takim czy innym stopniu.
4. Przymus. Jest to tłumienie jednej ze stron, ignorowanie jej interesów i opinii.
5. Konfrontacja. Dzięki tej metodzie rozwiązania każdy pozostaje przy własnym zdaniu, nalega na siebie. W takim przypadku do uzyskania lepszej rozdzielczości potrzebna jest strona trzecia.
6. Współpraca– wspólne przezwyciężenie powstałego sporu.

Diagnostyka i prognozowanie

Przewidywanie konfliktu to założenie o możliwości jego wystąpienia i dalszy rozwój na podstawie dostępnych informacji.

Wiele bodźców zewnętrznych można przewidzieć i wyeliminować w odpowiednim czasie, jednak prognozowanie powinno uwzględniać dane dotyczące wszystkich elementów strukturalnych konfliktu:

• problem;
• relacje między stronami, okoliczności;
• sygnały o możliwy konflikt, ich częstotliwość;
• incydenty, konstruktywne i destrukcyjne przejawy, reakcje behawioralne itp.;
• skład uczestników lub ich cechy osobowe, indywidualne skłonności do wchodzenia w sytuacje konfliktowe.

Konflikty są obowiązkową stroną wszelkich relacji, w tym pracowniczych, ekonomicznych, społecznych itp. i w zależności od dziedziny działania, kierunku, charakterystyki stron i innych czynników dobierane są różne strategie zachowań i optymalne rozwiązania tych sytuacji.

Wideo: Co to jest konflikt

pytanie 4.Pojęcie konfliktu. Istota i główne cechy konfliktu.

Konflikt (łac. konflikt - kolizja) - kolizja przeciwnie ukierunkowanych celów, interesów, stanowisk, opinii lub poglądów przeciwników lub podmiotów interakcji.

Konflikty mogą być ukryte lub jawne, ale zawsze opierają się na braku porozumienia. Więc zdefiniujmy konflikt jako brak zgody między dwiema lub więcej stronami - osobami lub grupami.

główna rola w powstawaniu konfliktów grają tzw konfliktogeny - słowa, czyny (lub zaniechania) przyczyniające się do powstania i rozwoju konfliktu, czyli - prowadzące bezpośrednio do konfliktu.

Podstępną naturę konfliktogenów można wytłumaczyć tym, że jesteśmy znacznie bardziej wrażliwi na słowa innych niż na to, co sami mówimy.

Koniecznym i wystarczającym warunkiem powstania konfliktu jest obecność przeciwnie ukierunkowanych motywów lub osądów u podmiotów interakcji społecznej. A także stan konfrontacji między nimi.

Jeśli podmioty konfliktu stawiają opór, ale nie doświadczają negatywnych emocji lub odwrotnie, doświadczają negatywne emocje, ale nie pokazuj ich zewnętrznie, to takie sytuacje są przedkonfliktowe . Przeciwdziałanie podmiotom konfliktu może przebiegać w trzech obszarach: komunikacja, zachowanie, działania.

Chociaż należy pamiętać, że sprzeczności, które powodują konflikt, niekoniecznie są obiektywne. Mogą również być subiektywny ze względu na subiektywne czynniki osobiste, co więcej, mogą nawet być wyimaginowany. Jeśli jednak są dla człowieka niezbędne, mogą wywołać sytuację konfliktową. Konflikt w pracy może być spowodowany przez:

o Zdarzenia, które miały miejsce poza produkcją, na przykład w życiu osobistym pracownika.

o Bolesny stan.

o Zmęczenie.

o Zwiększone podniecenie nerwowe pod koniec dnia pracy.

Mając na uwadze ważną rolę sprzeczności w zrozumieniu konfliktu, sam konflikt jest często definiowany jako: ostateczne pogorszenie

sprzeczności między uczestnikami interakcji, przejawiające się w ich konfrontacji. Jednocześnie mówimy o ostrym zaostrzeniu sprzeczności, ponieważ nie każda sprzeczność powoduje konflikt. Na wczesnym etapie rozwoju sprzeczności można ją również rozwiązać w sposób bezkonfliktowy. Ponadto sprzeczności mogą generalnie występować w formie niekonfliktowej, na przykład sprzeczność między mężczyzną a kobietą. Ta sprzeczność zawsze była i zawsze będzie, ale tylko w określonej sytuacji społecznej może przybrać formę konfliktu.

Rodzaje konfliktów

Społeczny konflikty intrapersonalna konflikty Konflikty w zoo interpersonalny Grupa osobowości Międzygrupa grupa-społeczeństwo Między społeczeństwami chcę i chcę chcę i nie mogę chcę i potrzebuję mogę i nie mogę Potrzebujesz i potrzebujesz muszę i nie mogę Terytorialny Hierarchiczny Ratunek Za posiadanie osoby płci przeciwnej

Istnieją trzy rodzaje konfliktów: konflikty intrapersonalne, społeczne i zwierzęce. Rozważymy dwa pierwsze. W ramach konfliktów społecznych wyróżnia się konflikty międzyludzkie, konflikty między małymi, średnimi i dużymi grupami społecznymi, konflikty międzynarodowe między poszczególnymi państwami i ich koalicjami.

Konflikty intrapersonalne są najbardziej rozległym typem trudnych sytuacji intrapersonalnych. Nasilenie przebiegu konfliktu intrapersonalnego zależy od indywidualnego postrzegania znaczenia sytuacji trudnej, jej stabilności psychicznej.

Kryzysy intrapersonalne (życiowe) działają jako szczególne względnie pozytywne okresy w życiu człowieka, charakteryzujące się zauważalnymi zmianami psychologicznymi. Przydziel wiek, kryzysy neurotyczne i traumatyczne. Ponadto kryzysy intrapersonalne są podzielone według kryterium aktywności (kryzys operacyjnej strony życia: „nie wiem, jak dalej żyć”; kryzys motywacyjnej – docelowej strony życia: „nie wiem dlaczego żyć dalej”; kryzys strony semantycznej: „Nie wiem po co w ogóle żyć”. Kryzysy intrapersonalne są z reguły swego rodzaju punktami zwrotnymi. ścieżka życia osobowości towarzyszy restrukturyzacja semantycznych struktur świadomości osobowości, możliwa reorientacja na nowe wartości i cele.

Główny elementy konstrukcyjne konflikt

Stronami konfliktu są podmioty interakcji społecznych, które są w stanie konfliktu lub które w sposób wyraźny lub dorozumiany wspierają osoby będące w konflikcie.

Przedmiotem konfliktu jest to, co powoduje konflikt.

Obraz sytuacji konfliktowej jest odzwierciedleniem podmiotu konfliktu w umysłach podmiotów konfliktu.

Motywy konfliktu to wewnętrzne siły motywujące, które popychają podmioty interakcji społecznych do konfliktu (motywy pojawiają się w postaci potrzeb, zainteresowań, celów, ideałów, przekonań).

Stanowiska skonfliktowanych stron są tym, co deklarują sobie nawzajem podczas konfliktu lub w procesie negocjacji.

Konflikt= uczestnicy + przedmiot + sytuacja konfliktowa + incydent, gdzie uczestnikami są podmioty bezpośrednio zaangażowane we wszystkie fazy konfliktu, nieprzejednanie oceniające istotę i przebieg tych samych zdarzeń związanych z działaniami drugiej strony;

obiekt- jest to przedmiot, zjawisko, zdarzenie, problem, cel, działanie, które powołuje do życia sytuację konfliktową i konflikty;

sytuacja konfliktowa - jest to sytuacja ukrytej lub otwartej konfrontacji między dwoma lub więcej uczestnikami (stronami), z których każda ma swoje własne cele i motywy, środki i metody rozwiązania osobiście istotnego problemu;

incydent- są to praktyczne działania uczestników sytuacji konfliktowej, które charakteryzują się bezkompromisowością i mają na celu obligatoryjne opanowanie przedmiotu wzmożonego wzajemnego zainteresowania.

Rozwój konfliktu przebiega przez trzy etapy - przedkonfliktowy, konfliktowy i pokonfliktowy.

etap przedkonfliktowy. Rozpoczyna się sytuacją konfliktową, która ujawnia przeciwników i przyczyny konfliktu. Ale to nie jest jeszcze konflikt, a jedynie stan równowagi, okoliczność, która może poprzedzać konfrontację. Incydent jest drugą fazą etapu przedkonfliktowego.

etap konfliktu. Aby sytuacja przerodziła się w konflikt, potrzebny jest pretekst, potrzebne są działania, które wprawią strony w ruch. Tylko razem sytuacja konfliktowa i incydent tworzą konflikt. Sytuacja konfliktowa (częściej w formie utajonej) może trwać, nie prowadząc do incydentu i nie przeradzając się w konflikt. Pierwsza faza - następuje po incydencie. Następuje nieunikniona wymiana ciosów, której celem jest atak na pozycje przeciwników, neutralizujący zagrożenie z ich strony. Bardzo często towarzyszy temu wzrost agresywności. Ta faza zachęca do „ponownej oceny wartości”, biorąc pod uwagę zmiany, które zaszły. Druga faza to wybór sposobów dalszej interakcji przeciwników. Są dwa sposoby: albo szukać pojednania; lub eskalacja, kontynuacja konfliktu.

etap pokonfliktowy. Osłabienie konfrontacji to pierwsza faza. Godne uwagi jest to, że konflikt, przy całej swojej powadze, może ustać, zarówno w wyniku zmiany sytuacji obiektywnej, jak i w wyniku psychologicznej restrukturyzacji podmiotów, zmiany ich poglądów i intencji. Na tej podstawie możliwe staje się całkowite lub częściowe rozwiązanie konfliktu. Napięcie sytuacji ustępuje, przyczyny, które spowodowały konfrontację i wzmożoną walkę, zostają wygładzone lub wyeliminowane.

Ostatnia faza to podsumowanie, ocena wyników. Konsekwencje konfliktu zależą od czynników obiektywnych i subiektywnych porządków, zachowania stron, sposobów przezwyciężania różnic, umiejętności kierujących rozstrzygnięciem konfliktu. Konsekwencje konfliktu w każdym wyniku mają wpływ na organizację i jej personel.

Oznaki konfliktu

Dwubiegunowość

Dwubiegunowość, czyli opozycja, reprezentuje konfrontację, a jednocześnie wzajemne powiązania, zawiera wewnętrzny potencjał sprzeczności, ale sama w sobie nie oznacza starcia ani walki.

Czynność

Czynność jest kolejnym przejawem konfliktu, ale tylko to działanie, które jest równoznaczne z pojęciami „walki” i „przeciwdziałania”, działanie jest niemożliwe bez jakiegoś impulsu, jaki daje świadomość sytuacji ze strony podmiotu konfliktu;

Podmioty konfliktu

Kolejnym znakiem jest obecność podmiotów konfliktu, podmiot jest stroną aktywną, zdolną do kreowania sytuacji konfliktowej i wpływania na przebieg konfliktu w zależności od swoich interesów. Z reguły podmioty konfliktu mają szczególny rodzaj świadomości - konflikt. Sprzeczność jest źródłem sytuacji konfliktowych tylko dla podmiotów-nośników świadomości typu konfliktowego.

Istnieje wiele sposobów klasyfikacji konfliktów. Wybór takiej lub innej klasyfikacji zależy od tego, co interesuje konfliktologa w tym konkretnym przypadku. Faktem jest, że każda logicznie poprawna klasyfikacja dzieli cały zbiór konfliktów na klasy zgodnie z pewną określoną cechą - podstawą klasyfikacji. Taką podstawą mogą być: skład uczestników konfliktu, jego treść, czas jego trwania, jego przyczyny, stopień jego nasilenia, ostrość lub siła, formy jego przebiegu, metody jego rozwiązania itp. W zależności od tego z tych podstaw należy wziąć pod uwagę w tych szczególnych okolicznościach, konfliktolog odwołuje się do takiej lub innej klasyfikacji.

rodzaje konfliktów różniące się składem ich uczestników. Na tej podstawie istnieją następujące typy konflikty:

· intrapersonalny;

interpersonalny;

· grupa (między nieformalnymi małymi grupami w tej samej społeczności);

· konflikty w organizacjach (gdzie stronami konfliktu są grupy-zbiory jednostek organizacyjnych):

· konflikty międzygrupowe między dużymi grupami społecznymi (społecznymi, politycznymi, międzykulturowymi itp.).