Kako unijeti raznolikost u rad prodajnog predstavnika ako mu je posao u njegovom području dosadan? Znate li zašto se prodavaču dosađuje njegov posao? Jer ga njegov život podsjeća na Dan mrmota - svaki dan ista stvar. Zna s kakvim će ljudima biti

5. Stope bruto plaće i stope neto plaće Na tržištu rada poslodavac kupuje i prima u zamjenu za plaću određenu djelatnost koju vrednuje prema njezinoj tržišnoj cijeni. Za cijenu određene količine

Poglavlje XX. Osiguravaju li sindikati veće plaće? Uvjerenje da sindikati mogu dugoročno značajno povećati realne plaće za cijelu radničku klasu jedna je od velikih zabluda našeg doba. Temelj ove zablude

11. Kako razviti vlastiti sustav upravljanja učinkom Razvoj novog ili poboljšanje postojeći sustav Upravljanje učinkom može trajati čak i manje nego što mislite. Mnoge organizacije prepoznaju da sada mogu štedjeti

2.12. Polaganje plaća Prema Postupku za obavljanje gotovinskih transakcija u Ruskoj Federaciji (odobren odlukom Upravnog odbora Središnje banke Rusije 22. rujna 1993. br. 40), tri dana su dodijeljena za isplatu plaća u blagajnu poduzeća, te u regijama krajnjeg sjevera i sličnim područjima

10.2. Obračun plaća Za izvođenje operacija obračuna plaća u programu 1C: Računovodstvo 8.0 koristi se dokument "Plaće za zaposlenike organizacija". Provest ćemo obračun plaća za glavnog računovođu doo 28. veljače 2006

Razviti novi sustav Razvoj specijaliziranog sustava. Ako je ikako moguće, u pravilu treba izbjegavati takav razvoj događaja: sustav se može u potpunosti prilagoditi i konfigurirati za određenu organizaciju

Svaki posao zahtijeva napor da se proda proizvod ili usluga potencijalnom kupcu. Ovo je neophodno i potrebno stanje. Izazov je kako platiti te napore. Razmotrimo jedan od mogućih odgovora na ovo pitanje. Dopustite mi da odmah napomenem da se niti jedno rješenje ne može smatrati univerzalnim i jednako učinkovitim za bilo koju tvrtku. Štoviše, tvrtka bi trebala s vremena na vrijeme pregledati postojeći model plaća svojih zaposlenika i po potrebi ga promijeniti. Takva potreba može biti uzrokovana kako promjenama u poduzeću i na pojedinom tržištu, tako i na makroekonomskoj razini.

Prvi pristup plaćanju - stalna plaća - uobičajen je zbog svoje jednostavnosti. Glavni nedostaci ovog modela su njegova statičnost i nedostatak poticaja za razvoj zaposlenika.

Model provizije ima veći utjecaj na motivaciju zaposlenika u prodaji. Iz mog iskustva s praksom raznih tvrtki, mogu reći da model provizije, kada je stopa simbolična ili je načelno nema, može biti izuzetno učinkovit u motiviranju prodavača. Međutim, ovaj model nije prikladan za svaku tvrtku i ne za svaku kategoriju zaposlenika. Nedostaci modela:

• potiče samo one djelatnosti za koje se vrši plaćanje;
• potiče individualna postignuća (ponekad nauštrb ukupnih rezultata);
• potiče postizanje trenutnih zadataka;
• plaćanje se vrši na temelju činjenica, ne uzimajući u obzir dinamiku tržišta i tvrtke.

Dolje predložena opcija - plaćanje na temelju razine ostvarenja planiranih pokazatelja - također nije bez nedostataka. Glavna je potreba da tvrtka ima jasan sustav planiranja i računovodstva. S druge strane, postoji niz neospornih prednosti:

• omogućuje vam upravljanje situacijom: predviđanje i planiranje rezultata rada;
• uvažava dinamiku tržišta, kao i dinamiku razvoja tvrtke i pojedinog zaposlenika;
• uzima u obzir nekoliko čimbenika, uključujući rad grupe;
• vezan uz ciljeve cjelokupnog poduzeća;

Nekoliko načela na kojima se temelji dolje predloženi model:

• Plaća je samo jedna od komponenti kadrovske politike poduzeća i ne može se izvući iz korporativnog konteksta.
• Plaća rješava dva međusobno povezana problema: zadržava zaposlenika u tvrtki i potiče ga na postizanje što boljih rezultata rada. Polazeći od navedenog, optimalan model za zanimanje trgovački predstavnik je model obračuna plaće od stalnog dijela (koji odgovara razini njegove stručnosti i zadovoljava potrebni minimum njegovih potreba), te varijabilnog dijela, ovisno o rezultate svoga rada.
• Zaposlenicima postavljeni ciljevi moraju biti ostvarivi jer stalno neispunjenje plana djeluje demotivirajuće. Oko 80% zaposlenika trebalo bi moći postići planirane ciljeve u u cijelosti, 20% bi trebalo premašiti plan. U suprotnom, trebalo bi preispitati sam plan.
• Model obračuna plaća treba biti logičan i razumljiv zaposlenicima.
• Izradi kompenzacijskog paketa prethodi pažljiv odabir zaposlenika; svaki model nužno uzima u obzir i uključuje faktor samomotivacije.

Sada sam model. Plaća se izračunava po formuli:

Plaća = Stopa + Premija

Zauzvrat, izračunavamo premiju kao

Premija = ulog x koeficijent učinka

Plaća = Ulog + (Ulog x omjer učinka)

Postupak za izračunavanje koeficijenta učinka (Kr):

1. utvrđuju se pokazatelji i kriteriji po kojima se ocjenjuje rad prodajnog predstavnika, te
2. težinu svakog pokazatelja (njegovo značenje i stupanj utjecaja na ukupnu ocjenu uspješnosti);
3. Za svaki kriterij utvrđuje se ciljni pokazatelj;
4. Za svaki kriterij prikazan je koeficijent postignuća;
5. zbroj "ponderiranih" rezultata za sve kriterije karakterizira učinkovitost rada.

Zahtjevi i popis kriterija za ocjenu učinka:

1. Kriteriji moraju opisati sve ključni aspekti rad prodajnog predstavnika.
2. Vrijednosti kriterija moraju biti pod kontrolom prodajnog predstavnika.
3. Poželjno je da takvih pokazatelja bude malo, ne više od pet, i da se međusobno ne dupliraju.

Očito je da rezultati rada prodajnog predstavnika uvelike ovise o radu ostalih zaposlenika i odjela tvrtke. Slab proizvod ili nepovoljnu situaciju na tržištu teško je kompenzirati čak i visokoprofesionalnim prodajnim uslugama. Međutim, moguće je i potrebno procijeniti doprinos prodajnog predstavnika ukupnom rezultatu. Za prodajnog predstavnika proizvođača/distributera robe široke potrošnje, kriteriji ocjenjivanja mogu uključivati ​​sljedeće pokazatelje:

• Broj aktivnih klijenata: Vjerojatno nema previše smisla procjenjivati ​​broj sastanaka, jer nije bitan broj, već krajnji rezultat.
• Obim prodaje: uvelike ovisi o marketinškoj i proizvodnoj politici tvrtke, razini znanja i lojalnosti krajnjih potrošača; s druge strane, prodajni predstavnik može upravljati portfeljem kupaca i učinkovitije rasporediti svoje vrijeme među svojim klijentima.
• Obim potraživanja: Osim više sile, prodajni predstavnik mora poznavati i voditi računa o mogućnostima klijenta. Idealan pokazatelj potraživanja je nula zarez, nula desetina monetarne jedinice, ali u stvarnosti morate trpjeti dugove kupaca i upravljati iznosom duga. Da biste to učinili, možete povezati dug s prometom i odrediti standardni pokazatelj povrata novca prema planu (udio potraživanja u stvarnom prometu).
• Asortiman: iako se situacija razlikuje od klijenta do klijenta, općenito je potrebno uzeti u obzir ovaj pokazatelj, posebno u fazi uvođenja novog proizvoda na tržište ili kod provođenja ciljanih marketinških aktivnosti. U tom slučaju možete dodatno unijeti pokazatelj za obim distribucije/prodaje određenog proizvoda ili prodaje određene kategorije kupaca.
  Nema smisla provoditi procjenu po distribucijskim kanalima ako nema jasnog cilja (npr. izgraditi 100% izravnu distribuciju “proizvođač - maloprodajni lanac”). Važnije je procijeniti svoj tržišni udio. Budući da izračunavanje tržišnog udjela može biti teško zbog nedostatka pouzdanih podataka o konkurentima, možete postaviti cilj ne u postotku, već u fizičkom smislu, procjenjujući apsolutni obujam, a ne relativni udio.
  Kompetentna distribucija preduvjet je uspješne prodaje, stoga će pri ispunjavanju plana prometa prodajni predstavnik ili regionalni menadžer biti prisiljen tražiti optimalne kanale distribucije. Voditelja prodaje može se ocijeniti prema obujmu prodaje i potraživanja, kao i prosječnom učinku podređenih prodajnih predstavnika.

1. Potrebno je uspostaviti standard praga učinkovitosti. Na primjer, bonus se isplaćuje samo ako prodajni predstavnik postigne pokazatelj učinka od najmanje 70%. To će zadržati pažnju prodavača na svakom od procijenjenih pokazatelja.

Primjer izračuna učinka:

1. Osnovna stopa može se odrediti na temelju plana prodaje i predviđene dobiti (proaktivni pristup) ili na temelju tržišnih prosjeka (reaktivni pristup).

Osnovna stopa = proračun / (1+ min K)

gdje je min K koeficijent učinka praga.

Na primjer, prosječna plaća prodajnih predstavnika u industriji iznosi 400 USD. a minimalna prihvatljiva razina izvedbe je 0,7 (70%), osnovna će stopa biti 235 USD. A plaća (u našem primjeru) je 414 USD.

Nedostatak skupa gore predloženih kriterija je nedostatak razmatranja takvih aspekata rada prodajnog predstavnika kao što su disciplina, timski rad, samoobrazovanje itd. Stoga ovaj model, kao i svaki drugi, zahtijeva procjenu i prilagodbu mogućnostima i potrebama pojedine tvrtke.

Prodajnog predstavnika možete motivirati na timski rad procjenjujući njegovu učinkovitost uzimajući u obzir rezultate cijelog odjela ili tvrtke. Za to je dodatno potrebno utvrditi standard odgovornosti zaposlenika za osobne (npr. 80%) i grupne rezultate (20%). U našem primjeru, ako je odjel prodaje postigao rezultat od 90%, tada će učinak zaposlenika biti 78,8% (=76%*80%+90%*20%).

I najvažnije je zapamtiti da je model potreban ne radi samog modela, već radi rezultata koji on omogućuje. Stroga disciplina ne negira fleksibilnost i spremnost na inovacije.

KPI su ključni pokazatelji uspješnosti (učinkovitosti). Uz njihovu pomoć možete optimizirati aktivnosti vašeg poduzeća. Praćenje ovih pokazatelja doprinosi postizanju ciljeva organizacije i omogućuje nam procjenu koliko se učinkovito provodi strategija organizacije.

Radim u trgovačkom poduzeću i koristimo KPI za obračun plaća prodajnih predstavnika i voditelja odjela prodaje. Korištenje ovog sustava omogućuje ne samo praćenje u kojoj mjeri zaposlenici postižu planirane ciljeve, već i motiviranje zaposlenika da ih ispune.

Na primjer, plaća prodajnih predstavnika sastoji se od dva dijela: plaća + bonus. Bonus se utvrđuje kao umnožak plaće i koeficijenta uspješnosti. Da biste izračunali koeficijent učinka, trebate:

1) utvrditi skup pokazatelja i kriterija za ocjenu uspješnosti zaposlenika, a kriteriji moraju biti u skladu s ciljevima organizacije i pokrivati ​​sve ključne aspekte uspješnosti zaposlenika;

2) postaviti težinu svakog pokazatelja;

3) postaviti pokazatelj cilja za svaki kriterij;

4) izvedite koeficijent postignuća za svaki kriterij.

Zbroj ponderiranih pokazatelja za sve kriterije bit će koeficijent uspješnosti.

Na primjer, za prodajne predstavnike odabrali smo tri ključna pokazatelja: distribucija, mjerena brojem opsluženih prodajnih mjesta, s težinom od 30%; obujam prodaje u tisućama rubalja s težinom od 50% i broj SKU-ova (stavki asortimana) otpremljenih u maloprodajna mjesta s težinom od 20%.

Recimo da se bonus dodjeljuje samo kada je plan ispunjen najmanje 80%, a planirani pokazatelji su sljedeći:

• broj aktivnih maloprodajnih mjesta (maloprodaja) - 120 kom.;
• obujam prodaje - 600.000 rubalja;
• broj SKU - 60 kom.

Pretpostavimo da je prodajni predstavnik stvarno postigao sljedeće:

• broj aktivnih maloprodajnih mjesta (maloprodaja) - 115 kom. (postotak završetka bio je 115/120*100=95,83%, stopa postignuća 95,83*30% (težina pokazatelja)=28,75%);
• obujam prodaje - 610.000 rubalja. (postotak završetka 610000/600000*100=101,67%, stopa postignuća 101,67*50%=50,84%);
• broj SKU-ova - 55 komada (postotak dovršenosti 55/60*100=91,67%, stopa postignuća 91,67*20%=18,33%)

Dakle, stopa uspješnosti bila je (28,75 + 50,84 + 18,33) = 97,92%.

Općenito, KPI metodologija se vrlo često koristi u proizvodnji. Samo što sam svojedobno obranio diplomski rad na primjeru svoje organizacije, gdje sam se dotaknuo i teme KPI, pa sam naveo primjer koji mi je zbog specifičnosti posla bliži.

KPI su pokazatelji učinka koji pružaju uravnoteženu analizu učinka zaposlenika tijekom izvještajnog razdoblja. Oni su različiti za svaku poziciju, i u razne tvrtke mogu varirati. Oni će ovisiti o tome kojim ciljevima tvrtka teži u određenom razdoblju svog razvoja.

Priručnik za prodajnog predstavnika ili radim na “terenu”

Svaki rad treba biti pristojno plaćen, pogotovo ako se radi u dobroj vjeri. Međutim princip obračuna plaća terenskog osoblja i dalje je jedan od najnepoznatijih i najzbunjujućih fenomena u svijetu. Devet od deset trgovačkih predstavnika neće moći s dovoljnom pouzdanošću objasniti zašto su prošli mjesec zaradili baš toliko, a ne više ili manje. Većina će reći da se menadžment pametuje, neki će kimnuti na računovodstvo, ali gotovo svi će biti sigurni da su ozbiljno potplaćeni. I doista, prijevare s plaćama u trgovačkim društvima nisu rijetkost. Dohodak se sastoji od fiksnog i varijabilnog dijela, što poslodavcu omogućuje besramno manipuliranje konačni iznos, značajno smanjite svoje troškove osoblja i držite prodajne predstavnike na kratkoj uzici. Svrha ovog članka je povećati vašu svijest o mehanizmima plaćanja trgovačkih predstavnika, saznati pozitivne i negativne aspekte svakog sustava.

Kao što sam već napomenuo, prihodi prodajnih predstavnika formiraju se od fiksne plaće i bonusa. Međutim, sama plaća u pravilu nije visoka i može čak biti jednaka minimalnoj plaći utvrđenoj u regiji. Osim toga, neki poslodavci imaju loša navika u iznos plaće uključiti naknadu za auto i telefon. No zapamtite, ako tijekom razgovora potencijalni menadžer uporno brka naknadu s plaćom, razmislite ozbiljno: ova vas tvrtka namjerava ozbiljno podplatiti. Glupo je miješati radni i obiteljski proračun, inače će prvi u svakom slučaju ispaštati!

Strane tvrtke (ne sve) i neke domaće gledaju na bonus kao manji dio prihoda prodajnog predstavnika. Propovijeda se princip: bonusi dođu i odu, a zaposlenik na poslu ne bi smio razmišljati što će mu obitelj sutra jesti, pa je fiksna plaća zaposlenika dvije trećine ili više primanja. Zapravo, takav humani sustav malo stimulira trgovačke predstavnike na rad, jer nisu najgluplji ljudi koji su smislili načelo “što ide, dolazi”. Najrazumniji je sustav kada je plaća dovoljna za zadovoljenje minimalnih potreba zaposlenika, ali ne prelazi polovicu ukupnih primanja.

Dakle, razgovarajmo o bonusima.

Linearni (postotak) je vrlo česta i dominantna shema bonusa. U ovom slučaju, prihod prodajnog predstavnika izračunava se prema sljedećoj shemi: plaća + x posto prodaje (po izboru, iz postignuća drugog pokazatelja). Što je dobro u njoj? U teoriji, svi! U ovom slučaju vaša zarada ovisi samo o vašem učinku. Ako trgovački predstavnik radi bolje od svojih kolega, dobiva više. Međutim, postoji i puno nedostataka.

Prvo, vaše mogućnosti ograničene su brojem maloprodajnih mjesta na teritoriju, njihovim prometom i kvalitetom, sezonalnošću proizvoda, njegovom dostupnošću u skladištu, aktivnošću konkurenata i, konačno, promjenjivošću kupaca. Zamislite da prodajete sladoled i ljeti primate basnoslovne novce, a zimi “sišete šapu”, i to unatoč tome što vam uprava svaki dan “kaplje po glavi” tražeći ljetne rasprodaje. Ili ste dobili udaljeno područje s malim trgovinama i siromašnim kupcima, a sretniji kolega je dobio željezničku stanicu Kazansky. I tako trčiš, juriš po teritoriju do kasno u noć, ali rezultat je i dalje slab, a tvoj kolega ide na ručak u dvanaest, pa ostatak dana čačka po nosu i kao rezultat dobije dvostruko više. mnogo.

Usput, to dovodi do drugog nedostatka. S takvim sustavom plaćanja uvijek dolazite u oštar sukob s kolegama. Ako se zarade članova tima oštro razlikuju, vjerujte mi, nikakva rasprava o iskustvu, specifičnostima prodaje i drugim značajnim okolnostima neće pomoći vratiti povjerenje među zaposlenicima. Uvrijeđeni ljudi će se sigurno pojaviti i početi raspadati tim. Također će biti intriganata koji će pokušati promijeniti situaciju nepoštenim sredstvima, uključujući i oduzimanje vaših najboljih klijenata.

Treće, ako se razbolite ili odete na godišnji odmor, najvjerojatnije ćete dobiti samo tu mizernu plaću.

Četvrto, čim počnete puno zarađivati, vaši šefovi će sigurno promijeniti shemu motivacije ili će vas prebaciti da dokažete svoju profesionalnost na neko drugo nerazvijeno područje. Pogledajmo primjer. Vaša plaća je 20 000 rubalja + 5% od količine prodaje. Ako ste prodali 300.000 rubalja mjesečno, dobit ćete 20.000+15.000=35.000 rubalja. I svi sretni. Ali količina se povećala na 600 000 rubalja i pripisano vam je 20 000+30 000=50 000 rubalja. Plaća vam je odjednom postala viša od prosjeka vašeg tima, tvrtke i specijalnosti općenito. Šefovi počinju razmišljati ovako: "Zašto trebamo držati skupog trgovačkog predstavnika, ako s tim novcem možemo zaposliti dva jeftina koji neće privući zvijezde, ali će ipak povećati pokrivenost teritorija?"

I u principu, tvrtka će biti u pravu. Takav sustav korumpira svaku osobu ako počne zarađivati ​​gotovo onoliko koliko želi. U ovoj fazi prodajni predstavnik prestaje razmišljati o proširenju poslovanja i povećanju ključnih pokazatelja. Razmislite, zašto raditi dodatni sat dnevno za dodatnih 3.000 rubalja, ako već primate 45.000, što je dovoljno za život?

Općenito, visoke zarade za prodajnog predstavnika su kratkotrajna pojava. Niti jednu tvrtku, ma koliko njezini principi brige za terenske djelatnike izgledali iskreni, ne zanima njihova pristojna zarada. Većina tvrtki ne želi pošteno plaćati svoje prodajne predstavnike, a s tim ćete se susresti više puta. Čim se prihod prodajnih predstavnika poveća uz optimalne troškove rada, shema motivacije se odmah mijenja, obarajući sve pokazatelje.

Sada pogledajmo linearni bonus kroz oči vašeg šefa i shvatimo glavni nedostatak sustava koji se razmatra za njega. Rad za postotak depersonalizira asortiman proizvoda tvrtke. Prije svega, od prodajnog predstavnika očekuju novac, a on ga donosi. Ali proizvođač je uvijek zainteresiran za promicanje novih marki i širenje distribucije. Što najvjerojatnije nećete učiniti ako ne dobijete poseban zadatak. Na primjer, iz opći plan prodaji će biti dodijeljen iznos koji bi trebao pasti na ključnu marku. Ako ne uspijete izvršiti poseban zadatak, vaš će bonus biti ozbiljno smanjen. Ali trgovački predstavnici također nisu glupi i odavno su smislili izlaz iz situacije, prodajući robu koja ometa miran rad u jednoj ili dvije velike točke, što, vidite, ni na koji način ne poboljšava distribuciju. Oni trgovački predstavnici koji to ne učine, nakon što su nekoliko puta primili mizernu plaću, pišu ostavku, jer potražnja za predstavnicima ove profesije premašuje ponudu. U oba slučaja gazda ostaje u minusu.

Fiksni bonus je jasno definiran novčani bonus koji svaki prodajni predstavnik može dobiti ako izvrši jedan ili više dodijeljenih zadataka. Fiksni bonus u pravilu ne prelazi trećinu plaće. Veličina takvog bonusa izračunava se kao postotak završetka i ima ograničeni prag. Ovaj sustav Uglavnom ga koriste poslodavci koji trgovačkim predstavnicima plaćaju prilično pristojnu plaću (u posebno bogatim tvrtkama do 45.000 rubalja).

Kako se izračunava fiksni bonus? Zamislite da se maksimalni iznos bonusa od 10.000 rubalja plaća za izvršenje dva zadatka. Najvažniji od njih košta 6.000 rubalja, drugi - 4.000 Bonus se izračunava ako je zadatak izvršen najmanje 75%. Na kraju mjeseca, trgovački predstavnik Ivanov postigao je 85% cilja za prvi zadatak, 90% cilja za drugi, prema tome nagrađen je (6000*0,85=5100)+(4000*0,90=3600) = 8700 rubalja bonus. Trgovački predstavnik Petrov ima različite brojke: 70% i 100%. A njegov bonus (6000*0=0)+(4000*1,00=4000) = 4000 rubalja.

Zašto je uveden minimalni postotak ispunjavanja? Je li to pošteno? Uostalom, ako Petrov na kraju mjeseca "donese" ne nula, nego pet posto, njegov bonus se neće promijeniti. Zašto ne platiti trgovačkom predstavniku dodatnih 4000*0,05=200 rubalja? Unatoč činjenici da sam i sam dugo radio kao prodajni predstavnik, bit ću iskren: ovo je pošten sustav. Tvrtka očekuje da zapošljava djelatnike koji imaju dovoljno iskustva i kvalifikacija za obavljanje dodijeljenih zadataka. Ispod je neprofesionalnost, zašto to plaćati? Fiksni bonus je neobavezan dio nagrađivanja, prije svega je sredstvo motivacije, kojim se nagrađuju oni zaposlenici koji su spremni raditi savjesno i bolje od ostalih.

Za prodajnog predstavnika fiksni bonus ima pozitivnu stranu: uz zajamčenu i dostatnu plaću dobiva i ugodno povećanje, i to na mirnom, neprekidnom poslu. Ali postoji i značajan nedostatak - ujednačavanje, jer vam nitko neće platiti više ako se plan ispuni npr. 120%. Stoga će uskoro radni elan splasnuti i ispunit ćete 80 posto posla, kako ne biste dobili o glavu.

Za poslodavca, fiksni bonus dolazi s puno pogodnosti. Prvo, takav sustav bonusa omogućuje vam da usmjerite napore tima na rješavanje trenutnih problema. Drugo, menadžment prodajnih odjela namjerno preuveličava konačne ciljeve prilikom planiranja. Dopustite mi da objasnim, kada dobiju zadatak prodaje za milijun rubalja, prodajni predstavnici dobivaju plan za milijun dvjesto. Trgovački predstavnici donose 80% s "polja", odnosno prodaju se za 960.000 rubalja, što praktički odgovara očekivanjima. Treće, to je fiksni postotak troškova rada. Četvrto, održavanje timskog duha, jer prihodi trgovačkih predstavnika malo variraju. Peto, povećanje upravljivosti prodajnog procesa. Jedini, ali značajan, nedostatak je želja prodajnih predstavnika da izvrše zadatke na određenoj razini.

Naravno, praksa je puno bogatija. Mnoge tvrtke koriste vlastite kombinirane sheme za motiviranje prodajnih predstavnika, ali one se uvijek temelje na linearnom i fiksnom sustavu bonusa.

Koja god tvrtka bila, velika ili mala, strana ili ruska, proizvođač ili distributer, u svakom slučaju sustav nagrađivanja prodajnih predstavnika mora ispunjavati sljedeće parametre:

— jednostavno i razumljivo (kada svaki zaposlenik može samostalno izračunati svoj prihod);

— odnose se na želje osoblja (ako zaposlenik sam sudjeluje u razvoju sustava motivacije, tada radi s velikim zadovoljstvom);

— ne smije postojati više od pet kriterija za dodjelu bonusa (inače će doći do zabune, i to ne samo među trgovačkim predstavnicima);

— odgovaraju radnom doprinosu zaposlenika;

- ispuniti ciljeve poduzeća.

Ali to nije sve! Minimalni mogući dohodak mora biti usklađen sa zonom životnog komfora u određenoj regiji, odnosno iznosom koji zaposleniku omogućuje koliko-toliko dostojanstven (upravo dostojanstven!) život do unaprijed određene plaće. A ponajmanje savjetujem poslodavcu da se usredotoči na prosječnu tržišnu vrijednost naknade za obrtničke predstavnike: zbog regionalnih specifičnosti ona može biti ili podcijenjena ili ozbiljno precijenjena. Obje ove opcije dovode do negativne posljedice Za tvrtku.

A učinkovit sustav plaćanja omogućuje vam ne samo privlačenje novih zaposlenika, već i zadržavanje starih. Nedostatak istog jedan je od glavnih razloga fluktuacije osoblja. Recite svom upravitelju o ovome i mislim da će se složiti.

5 komentara na “ PRIHODI PRODAJNIH ZASTUPNIKA ”

Vjerujem da svaka uprava želi prevariti trgovca, može smisliti koeficijent smanjenja ako se plan ne ispuni i reći mi gdje ide taj novac. (šefu, naravno)

Pozdrav! Mikhail, činjenica je da sam imao posla s tržištem 2v. Pitanje je koliko su plaće na ovom tržištu puno veće nego u FMCG-u . Molimo komentirajte.

Imamo čudan sustav u našoj tvrtki: nema plaće +%, nema sustava bonusa. Postoji sustav s postotkom degradacije: do 500.000 - 5%, nakon iznosa od sljedećih 500.000 - 3%. Odnosno, plaća ne može biti veća od 40.000 rubalja. S milijunašima postoji drugačiji sustav, koji im također ne dopušta da "jedu" - nakon milijuna unajmljuju pomoćnika, kojem mora dati dio svojih klijenata, navodno za "produktivnije" servisiranje trgovina. Sukladno tome, pomoćnicima se daje najviše smeća, a pomoćnici su bez plaće, a oni moraju živjeti 3-4 mjeseca od 15-20 tisuća, često bježe, to je razumljivo: dok pokušavaju ovo pokupiti smeće i grade svoju bazu... I onda opet začarani krug degradirajućih kamata, uslijed čega se stvara umjetni dužnik, T.

Od P-a se traži prijenos novca, na primjer, u siječnju, kada realno stoji prodaja, kako bi nešto dobio na početku godine, a ne u prosincu, kada to tvrtka zapravo može dobiti. Uprava je s jedne strane u pravu: želi kvalitetan rad, dinamiku, a običan trgovački zastupnik nije supermen da leti po svih 100 točaka svoje baze... Ali kad ti oduzmu prihode i stave okvir na vas, osuđujući tako nove trgovačke predstavnike na jadnu egzistenciju 3-4 mjeseca... Možda ja nešto krivo razumijem? U mom slučaju, kako ne bih ozbiljno ozlijedio menadžment, ovom sustavu želim ponuditi dodatni bonus do 10.000 rubalja, ali ne samo za promet, već i za kvalitativni razvoj određenih robnih marki, tj. uzimajući u obzir ne samo obujam njihove prodaje, ali i broj prodajnih mjesta, donose određeni koeficijent. njihovi omjeri. I za ukupnu dobit tvrtke s obzirom na broj prodajnih mjesta ovog konkretnog proizvoda, iznos od čak 10.000 neće biti nikakav prekršaj, ali za ostale će doplata od čak 3 tisuće biti značajna.

Mikhail, hvala na vrijednim informacijama.

Mikhail, hvala vam puno na poslu koji ste obavili.

Želio bih znati za koje materijale mislite da su zanimljivi u području prodaje.

Najbolja isplata za prodajnog predstavnika je progresivni postotak, plus dodatni bonusi za posebne zadatke. No tvrtka, razumljivo, prodajnom predstavniku ne želi isplatiti plaću veću od tržišnog prosjeka. Stoga većina tvrtki postupa prilično lukavo. Kada ulazi na tržište s novim proizvodom, ona zarađuje plaću koja se sastoji od male plaće, recimo 10.000 rubalja, koja uključuje benzin i amortizaciju i stanični i plus 4% na prodaju. Kao rezultat toga, prodajni predstavnik koji počinje razvijati teritorij od nule prima u biti neto plaću za prva tri mjeseca i mali postotak od prodaje. Recimo, s prodajom u prvom mjesecu od 100.000 rubalja, dobit će 10.000 + 4000 = 14.000 – 13% (porez) = 12.180 – 4.000 (benzin) – 3.500 (amortizacija) – 200 (mobilna komunikacija) = 4.480 rubalja.

Uzeo sam prosječne brojke za benzin i amortizaciju mjesečno, koje sam sam potrošio, za neke ispadne manje, za druge više, usporedite s mojim. Kao rezultat toga, primamo plaću od 4480 rubalja, što očito nije ozbiljno. Nadalje, ako razvijete bazu kupaca i povećate prodaju u drugom mjesecu na 150.000, dobit ćete plaću od 6.480 rubalja. U trećem mjesecu, uz prodaju od 200.000 rubalja, plaća će biti 8.480 rubalja. Mislim da je jasno da je rad na novim proizvodima bez baze i za postotak od prodaje neisplativ. Reći ću da sam uzeo svoje podatke i sve su to bile realne prodaje i plaće, pa smo izgubili do 90% naših zaposlenika u roku od tri mjeseca. Ali ako usporedite rad u ruskoj i stranoj tvrtki, onda je bolje dati prednost radu u stranoj tvrtki. Jer tamo je plaća puno veća.

Objasnit ću zašto. Logika ruskog distributera. Prodajni predstavnici moraju unijeti novac u tvrtku. A ako ne mogu prodati neki proizvod, onda su loši prodajni predstavnici i trebaju zaposliti nove.

Logika strane tvrtke je da je tržište prilično zasićeno, ovo nisu 90-e, kada u trgovinama nije bilo ničega, a sve što se pojavilo pomelo se s polica. Stoga su za plasiranje novih proizvoda na police potrebna određena ulaganja. Sukladno tome, plaća prodajnih predstavnika trebala bi biti viša od regionalnog prosjeka, budući da mogu prodavati nove proizvode i razvijati se baza klijenata mnogo teže od jednostavnog prikupljanja aplikacija iz razvijene korisničke baze. Zapravo, to je istina; strane tvrtke plaćaju i do dva puta više za takav posao od ruskih. Stoga, ako niste početnik i imate izbora, savjetujem vam da se prijavite za inozemnu tvrtku.

Tijekom rada u poduzeću naići ćete na još nekoliko prepreka za primanje plaće. Jedan od njih je nerealno precjenjivanje planova prodaje. Na primjer, ako se očekuje povećanje prodaje za prosječno 10% za sljedeći mjesec, tada budite spremni na planove povećanja postotka za 40%. Logika tvrtke je sljedeća: vi ćete i dalje prodavati i nastojat ćete prodati više, tvrtka će u svakom slučaju imati profit, ali vi ćete dobiti samo plaću. Na ovaj način tvrtka će uštedjeti na vašoj plaći.

Drugi način uštede na plaćama prodajnih predstavnika je uvođenje penala za nenaplaćena potraživanja. Svima je jasno da postoje trgovine koje ne plaćaju dobro već isporučenu robu, ali ima i onih koje uopće ne plaćaju, a postoji i kategorija trgovina koje se zatvaraju i otvaraju na drugom mjestu, kod drugog samostalnog poduzetnika, bez plaćanje prijašnjih dugova. Kod sastavljanja ugovora gotovo je nemoguće izračunati tko će platiti, a tko ne. A ni zaštitarska služba ne pomaže; za sve dugove okrivljuje se prodajni predstavnik.

Izlaz iz situacije je, ako je moguće, opteretiti trgovine koje slabo plaćaju u zadnjem tjednu u mjesecu, kako im dug ne bi visio u zaostatku 1. u mjesecu, a zatim postupno smanjivati ​​dug preko tijeku mjeseca i sakupite novac u cijelosti u zadnjem tjednu u mjesecu i izvršite sljedeću pošiljku. Odmah ću reći da ovo ne uspijeva uvijek, ali radi prilično dobro. Pa, one trgovine koje uopće ne plaćaju, htjeli-ne htjeli, morat ćete predati službi sigurnosti, ako je, naravno, tvrtka ima.